労働基準法 改正 2026 内容が大幅に変わる！わかりやすく解説
2026年 労働基準法改正の全体像 — なぜ“今”変わるのか
2026年に予定されている労働基準法（以下「労基法」）の改正は、日本の働き方にとって大きな転換点と言えます。背景には、少子高齢化による人手不足、長時間労働による健康被害、そしてテレワークや副業の普及など働き方の多様化があります。従来の制度では対応できない課題が増えたため、政府は2025年に改正案を提示し、労働環境の抜本的な改善を目指しています。
今回の改正の柱は「働きすぎの防止」と「働きやすさの確保」です。主に次のポイントが焦点となっています。
- 勤務間インターバル制度の義務化
- 連続勤務日数の上限設定（例：14日以上の連続勤務を禁止）
- 法定休日の事前明示を義務化
- 有給休暇取得時の賃金計算方式の見直し（通常賃金方式の原則化）
- 副業・兼業者の労働時間通算ルールの見直し
- 週44時間特例の廃止（週40時間へ一本化）
- 「つながらない権利」の明文化（勤務時間外の連絡制限）
これらは一部業務だけの調整ではなく、企業全体の労務体制へ大きな影響を及ぼす内容です。特に中小企業では、シフト管理や勤怠システムの見直しが必須となり、早期の準備が求められます。
改正による企業・労働者への影響
企業にとっては、就業規則、勤怠管理、給与計算システム、シフト編成など、多方面にわたる見直しが必要になります。特に勤務間インターバルや休日の固定化は、慢性的に人手不足の業界に大きな影響を与える可能性があります。
一方、労働者側には、休息時間の確保、勤務時間外の連絡削減、休日の明確化など、健康と生活の質が向上するメリットがあります。副業や柔軟な働き方においてもルールが整うため、より安心して働ける環境が整備されます。
この記事の読み進め方
この記事では、以下の6つの観点から2026年の改正内容を深掘りします。
- 労働時間管理の強化
- 割増賃金の変更
- 柔軟な働き方の拡大
- デジタル労務管理の義務化
- 中小企業が取るべき対応
- 改正がもたらすメリットと今後の見通し
結論として、2026年の改正は「働き方の透明性と安全性」を高める大改革です。企業に求められる対応は広範囲にわたるため、2025年からの準備が極めて重要になります。
2026年労働基準法改正：労働時間管理はどう変わるのか
2026年の労働基準法改正の中でも、最も影響が大きいと見られているのが「労働時間管理」の強化です。長時間労働の是正は長く議論されてきましたが、今回の改正は従来よりも踏み込んだ内容で、企業の労務管理方法そのものを変える可能性があります。ここでは、特に注目されているポイントを整理し、企業がどのように対策を取るべきかを解説します。
長時間労働を抑制するための新基準
まず議論の中心にあるのが「長時間労働の抑制」です。働き過ぎによる労災、メンタル不調、疲労の蓄積は社会問題化しており、政府は明確な制限を設ける方針を強めています。2026年改正では、以下の内容が強化候補として挙げられています。
- 連続勤務日数の規制（例：14日以上連続勤務禁止）
- 長時間労働地点の監視強化（労基署の監査対象が拡大）
- 労働時間の客観的記録の義務化（自己申告を認めない方向へ）
特に「労働時間の客観的記録の義務化」は、すでに議論が進んでおり、紙のタイムカードや自己申告制では対応できなくなる可能性が高まっています。つまり、勤怠管理のデジタル化が企業にとって必須となります。
残業上限規制の見直し
次に注目されているのが、残業時間の上限規制のさらなる強化です。2019年の働き方改革では、原則として「月45時間・年360時間」、特例でも「年720時間・単月100時間未満」が定められました。しかし、これを上回る長時間労働が依然として多くの業種で発生しているため、再見直しが検討されています。
2026年改正で想定されている改訂案は次の通りです。
- 特別条項付き36協定の条件をより厳格化
- 季節業務の例外削減
- 「80時間超の残業」を重点監査対象に指定
とくに「特別条項付き36協定」の乱用を防ぐため、企業は残業の根拠や必要性をより明確に示す必要が出てくるでしょう。
勤務間インターバル制度の義務化の可能性
今回の改正の中で、実務に最も大きな影響を与えると予測されているのが「勤務間インターバル制度の義務化」です。現行制度では努力義務に留まっていますが、2026年改正では 「休息時間11時間以上を確保すること」 が義務化される可能性があります。
これにより、下記のような勤務が規制対象になります。
- 閉店作業で23時退勤 → 翌朝7時出社 などのシフト
- 深夜残業の翌朝の通常勤務
- 長時間労働後の早朝勤務
特に飲食・物流・小売・介護など「不規則シフト」が多い業界は、シフト編成そのものを大幅に見直す必要があります。結果として、追加の人材採用が必要になる企業も少なくないと見られています。
企業が直面するリスクと課題
労働時間管理が強化されることで、企業が抱えるリスクも変化します。代表的なものは以下のとおりです。
- 違反時の行政指導や罰則の強化
- 勤怠データ不備による労務リスクの増大
- 未払い残業代請求の訴訟リスク
- シフト労働者の確保が難化
特に「労働時間の客観的管理」が義務化された場合、これまでのアナログ管理（紙のタイムカード・自己申告・エクセル管理）では法的要件を満たせなくなります。企業の実務負担は確実に増えるため、早い段階でのシステム導入が重要です。
企業が取るべき実務対応
2026年の改正に対応するために、企業は次のステップを実行しておく必要があります。
- 勤怠管理システムのデジタル化と統一化
- 36協定の見直し
- シフトの組み直し（勤務間インターバル基準に合わせる）
- 残業削減へ向けた業務効率化・人員配置の再検討
- 管理職への労務管理研修の強化
とくに管理職教育は非常に重要です。なぜなら、現場での業務指示が長時間労働や違法残業に直結することが多く、管理職の判断一つでコンプライアンス違反が起きる可能性があるからです。
まとめると、企業は「今の働き方のままでは法律に適応できるか？」を再確認し、必要な改善策を検討する必要があります。2026年は遠いようでいて、実務準備には1年以上かかることが多いため、早めの対応が不可欠です。
2026年労働基準法改正：割増賃金はどう変わる？給与への影響を徹底解説
2026年の労働基準法改正では、割増賃金に関する見直しも大きな焦点となっています。労働時間規制が強化される中で、割増賃金制度も同時にアップデートされる可能性が高く、企業の賃金設計に直接的な影響を与える項目です。ここでは、深夜・休日・時間外の割増率見直し、月60時間超残業の再調整、中小企業への影響まで具体的に解説します。
深夜・休日・時間外の割増率はどこが変わるのか
現行制度では、割増賃金は以下の通り定義されています。
- 時間外労働（法定外残業）：25％以上
- 深夜労働（22時〜5時）：25％以上
- 法定休日労働：35％以上
しかし、国際基準や労働者保護の観点から、これらの割増率の引き上げが議論されています。特に焦点となっているのは次の3点です。
- 深夜割増の引き上げ（25％ → 30％など）
- 法定休日労働の割増率の見直し
- 連続勤務制限とセットでの割増強化
深夜シフトが多い業界（警備、物流、医療、介護、小売、飲食）では、深夜労働のコストがこれまで以上に増加する可能性があります。特に深夜帯での長時間労働が常態化している企業は、労務コストのシミュレーションが必須となります。
月60時間超の残業割増率の見直し
現在、月60時間を超える時間外労働には50％以上の割増率が適用されます（中小企業は2023年から適用）。2026年改正では、このラインがさらに強化される可能性があります。
議論されている主な案は以下の通りです。
- 月45時間 → 追加割増の対象下限を引き下げる案
- 月60時間超残業の割増率を50％ → 60％へ
- 深夜・休日と重なる場合は加算を強化
もし45時間を超えた時点で割増率が上がる場合、企業は実質的な残業コストが大幅に増え、定額残業代制度（固定残業代）を採用している企業では、制度そのものの見直しが必要になります。
最低賃金の上昇と割増賃金の関係
2024年〜2025年にかけて最低賃金は過去最高水準で上昇しており、この流れは2026年以降も続く見通しです。最低賃金が上がれば、割増賃金の基準も自動的に上昇します。
つまり、割増賃金は「割増率 × 基礎賃金」なので、以下のように影響します。
- 最低賃金上昇 → 基礎賃金上昇
- 基礎賃金上昇 → 割増賃金も上昇
- 残業・休日・深夜のコストが一気に増加
特に飲食・小売・介護など、最低賃金で働く従業員が多い業界では、割増賃金の影響が大きくなります。最低賃金 × 深夜割増 × 長時間シフトという構造が、2026年には大きな負担になる可能性があります。
中小企業にとっての影響は特に深刻
割増賃金の引き上げは、特に中小企業にとっては大きな課題です。不景気や物価高の中で人件費だけが増加する状況が続いているため、追加の割増コストを吸収できない企業が増える可能性があります。
特に以下の業界はリスクが高いとされています。
- 飲食業（深夜帯の営業が多い）
- 物流・運送業（長時間労働が常態化しやすい）
- 小売業（週末・休日勤務が多い）
- 介護・医療（夜勤・シフト制）
割増率が1〜5％変わるだけでも、年間で数百万円単位の人件費増につながる例も少なくありません。そのため、企業は早期に「人件費試算」と「人員配置の見直し」を行う必要があります。
企業側に求められる給与制度の再設計
割増賃金が変わると、企業の給与制度全体を再設計する必要が出てきます。とくに重要なのは次の5点です。
- 固定残業代（みなし残業）の見直し
- 深夜手当の再設定
- 休日手当の計算方法の再確認
- シフト制の労働者へのコストシミュレーション
- 繁忙期の残業配分の再計画
特に固定残業代制度を採用している企業は、割増率が変わると制度全体が不適切になるリスクがあります。みなし残業時間の再設定や基本給・手当のバランス調整が避けられないため、2025年の段階で見直しを始めるのが望ましいと言えます。
企業が人件費を抑えるためには「業務効率化」「残業削減」「人員再配置」が欠かせません。特に勤怠データの分析により、残業の偏りや非効率な業務を特定することが効果的です。
2026年労働基準法改正：柔軟な働き方制度はどう拡大するのか
2026年の労働基準法改正では、「柔軟な働き方の拡大」が大きなテーマとして位置づけられています。テレワーク、副業、フレックスタイム、裁量労働制など、多様な働き方を前提に制度を見直す動きが加速しており、企業側は従来以上に制度の整備と労務管理の高度化が求められます。本章では、改正によって変わる可能性の高い制度を具体的に解説します。
裁量労働制の拡大と要件の厳格化
まず注目されているのが「裁量労働制」の見直しです。裁量労働制は、労働時間ではなく成果や業務遂行方法に基づいて賃金を決定する仕組みですが、過去には長時間労働の温床になった例もあり、批判や議論が続いています。
2026年改正で議論されている主な変更点は次の通りです。
- 対象業務の拡大（リモートワーク型専門職など）
- 健康管理・メンタルケアの強化義務
- みなし労働時間の適正化
- 本人同意・定期的な見直しの義務化
特に「本人同意の撤回制度」と「定期的見直し」は重要です。これにより、形骸化した裁量労働制が改善され、労働者保護と柔軟な働き方を両立させる制度へと進化する可能性があります。
フレックスタイム制度の改善
フレックスタイム制度はコロナ以降に大きく普及しましたが、制度の硬直性が課題として残っていました。2026年改正では、次のような改善が議論されています。
- 清算期間の延長（最大3か月 → 6か月の案）
- テレワークとの併用要件の緩和
- 育児・介護者向けフレックスの義務化
清算期間が延びることで、繁忙期と閑散期の労働時間を調整しやすくなり、業務効率化にもつながります。企業は従業員の働きやすさを高めつつ、残業抑制や人件費調整もしやすくなるというメリットが生まれます。
テレワーク規定の標準化・義務化への動き
2020年以降の働き方改革の象徴ともいえる「テレワーク」ですが、現行の労基法では権利・義務が明確に定義されていません。2026年改正では、テレワークを正式な勤務形態として位置づけるため、次のような標準化が行われる可能性があります。
- 在宅勤務の労働時間管理基準の明確化
- テレワーク手当の基準化（通信・光熱費）
- 在宅勤務者の評価基準の整備義務
- 情報セキュリティ基準の法制化
特に「労働時間管理」は重要で、テレワーク中の勤務実態と勤務時間の乖離を防ぐため、システムによる記録や在席状況の可視化が求められます。また、長時間労働を防ぐため、在宅勤務でも勤務間インターバル制度が適用される可能性が高いと見られています。
副業・兼業のルール整備が進む
政府が推進する「副業・兼業」についても、2026年改正でさらに整備が進むと予測されています。現在は企業側の判断で禁止しているケースも多いですが、副業労働時間の通算ルールが煩雑で、企業側の管理負担が課題となっていました。
そこで次のような改善案が検討されています。
- 副業労働時間の通算ルールを簡素化
- 副業者への健康管理義務の強化
- 副業届の標準化（企業間で共通フォーマット）
- 安全配慮義務の明確化
副業の普及によって労働時間が不透明になる問題を解消し、企業間の情報共有によって管理負担を軽減する方向に進む可能性があります。
柔軟な働き方制度を導入する企業事例
2025年時点ですでに多くの企業が柔軟な働き方制度を導入し、労働時間削減や離職防止に成功している例があります。
- IT企業：フルリモート × フレックスで離職率が半減
- 小売業：勤務間インターバル導入で従業員満足度が向上
- 製造業：週休3日制度の試験導入で採用応募が増加
企業側のメリットとしては、次のような成果が挙げられます。
- 採用力の向上
- 従業員満足度・定着率の改善
- 生産性の向上
柔軟な働き方の導入は、単なる福利厚生ではなく、事業成長や人材戦略に直結する重要な施策となっています。
まとめると、2026年の改正によって柔軟な働き方は「企業の努力義務」から「制度としての義務」に近づく可能性が高く、企業は早い段階から準備を進める必要があります。
2026年労働基準法改正：デジタル労務管理は“義務化”へ。企業に求められる新体制とは
2026年の労働基準法改正では、「デジタル労務管理の義務化」が大きな柱になると予測されています。これまで企業の裁量に任されていた勤怠管理や労働時間記録、就業ルールの文書化が、法制度としてより厳格に規定される可能性が高く、特に中小企業にとって大きなターニングポイントになります。本章では、デジタル労務化が求められる背景、義務化される可能性が高い領域、労基署の監査強化、そして企業が準備すべきポイントを詳しく解説します。
労務管理デジタル化が義務化される背景
労務管理のデジタル化が進む最大の理由は、アナログ管理（紙やExcel）が「不正」「抜け漏れ」「把握困難」を生みやすい点です。実際、多くの企業で次のような課題が露呈しています。
- 紙のタイムカードでは労働時間の改ざんが容易
- Excel管理はミスやバージョン違いが起きやすい
- 自己申告制は労働時間の実態把握が困難
- 在宅勤務者の労働時間管理が不明瞭
政府としては「長時間労働の抑制」を最優先に掲げており、労働時間の客観的データを取得できるデジタル勤怠管理の普及を義務化する方向で進めていると見られます。
義務化される可能性が高い領域
2026年改正で、特に義務化が予測されているのは以下の領域です。
- 勤怠管理のデジタル化（紙・Excelの廃止）
- 労働時間の客観的記録（ICカード、PCログ、システム記録など）
- 電子労働条件通知書の標準化
- 賃金台帳・出勤簿の電子保管義務
- クラウド型システムでの保管と提出
特に「労働時間の客観的管理」は、働き方改革関連法でもすでに求められており、2026年には義務化に踏み切る可能性が非常に高いとされています。
これにより、企業は次のような対応が必要になります。
- 勤怠システムの導入または入れ替え
- PCログやアプリの自動記録との連携
- 就業規則に「デジタル記録」を明記
- 電子申請・電子保管への移行
AI勤怠・クラウド勤怠が標準に
勤怠管理システムは急速に進化しており、2026年には「AI勤怠管理」が一般化すると見られています。AIによって次のような管理が可能になります。
- 働きすぎの従業員の自動検出
- 残業時間が特定ラインを超えた場合のアラート
- 勤務間インターバル違反の自動警告
- 異常な勤怠入力の自動修正
クラウド勤怠の普及により、従業員の出退勤データはリアルタイムで可視化され、上司や管理者は即時にチェックできます。アラート機能により「未然に違反を防ぐ」管理が可能となるため、労基法改正との相性も非常に良い仕組みです。
ハンコ廃止・ペーパーレス化の加速
2020年以降、電子契約やペーパーレス化は急激に進みましたが、2026年改正では次の項目が事実上の義務化になる可能性があります。
- 労働契約書の電子化
- 36協定の電子申請義務化
- 賃金台帳の電子保存義務化
- 就業規則の電子閲覧環境の整備
これにより、紙での管理が困難になり、従来の手作業による労務管理は大幅に削減されます。電子化は管理の効率化だけでなく、労基署対応のスピードアップにもつながります。
労基署のデジタル監査強化
2026年改正では、労基署の監査方式もデジタル化が進むと見られています。特に次のような変化が予測されています。
- 電子データ提出が標準化
- オンライン調査の義務化
- AIによる監査対象企業の自動抽出
- 違反リスクの高い企業への重点監査
AIによる監査対象企業の抽出はすでに試験導入されており、勤怠データの異常値（過剰残業・休日労働など）がある企業は、自動的に「監査リスクが高い」と判断されます。そのため、企業は正確なデータ管理とコンプライアンス遵守がこれまで以上に重要になります。
デジタル労務管理のために企業が準備すべきこと
2026年改正に向けて、企業が早期に取り組むべきポイントは次の通りです。
- 勤怠管理システムの選定と導入
- 就業規則へのデジタル管理ルールの明記
- 管理職へのデジタル労務研修
- クラウドのセキュリティ対策の強化
- 電子データでの監査対応フローの整備
紙では対応できない時代に突入するため、労務担当者だけでなく役員レベルでの意思決定が必要になります。システム移行には半年〜1年かかる場合もあるため、2025年中の着手が理想的です。
総じて、デジタル労務管理の義務化は「コスト増ではなく、生産性向上への投資」です。自動化された管理体制は企業のコンプライアンス強化につながり、従業員の働きやすさも向上させます。
2026年労働基準法改正：中小企業が今すぐ準備すべき実務対応チェックリスト
2026年の労働基準法改正は、大企業だけでなく中小企業にも大きな影響を与えます。特に労働時間管理、勤怠のデジタル化、割増賃金の見直し、柔軟な働き方制度など、企業の労務管理体制を根底から作り直す必要が出てきます。「人手不足」「予算不足」「専任の労務担当がいない」など、中小企業が抱える課題を踏まえると、早期の準備が不可欠です。本章では、中小企業が2026年までにやるべき具体的なステップを整理します。
2026年までに準備すべき「実務チェックリスト」
まず最初に、中小企業が早急に取り組むべき項目を一覧で整理します。
- 勤怠管理システムの導入・見直し
- 就業規則の全面改定（勤務間インターバル・休日明示など）
- 36協定の再締結と内容見直し
- 割増賃金の再計算と給与制度改定
- 管理職への労務コンプライアンス研修
- シフト作成ルールの見直し
- テレワーク・副業規定の整備
- 労基署の監査対応フローの整備
これらはすべて、中小企業が最低限対応すべき「必須項目」です。改正が本格施行される2026年になってからでは間に合わないため、2025年中に準備を開始することが求められます。
就業規則の見直しポイント
労基法改正により、就業規則の改定は必須になります。とくに注意すべきポイントは次の通りです。
- 勤務間インターバルの導入
- 法定休日の事前明示
- 割増賃金率の改定反映
- テレワーク勤務の規定化
- 副業・兼業規定の見直し
- 休憩時間の新ルール適用
特に勤務間インターバルの導入は、シフト勤務の企業に大きな影響があります。11時間以上の休息時間を確保する場合、従来のシフトでは回らないケースも多く、人員配置の見直しが避けられません。
管理職・現場リーダーの教育が最重要
中小企業で違反が発生する原因の多くは、管理職の労務知識不足にあります。たとえば以下のようなケースが代表例です。
- 残業を命じる際の手続きが曖昧
- 休憩時間を業務状況で削ってしまう
- 休日振替と代休の違いを理解していない
- テレワーク中の労働時間管理を放置
これらはすべて労基法違反につながり、大きなリスクとなります。そのため、次のような研修を体系的に実施する必要があります。
- 労基法の基本ルールを学ぶ研修
- シフト作成・残業命令の法的ルール
- パワハラ防止研修
- 勤怠システム運用研修
管理職のレベルが企業のコンプライアンスレベルを決めるため、教育に投資する価値は非常に高いと言えます。
勤怠管理と給与計算システムの移行
紙やExcelでの勤怠管理は、2026年の改正で事実上許されなくなる可能性があります。中小企業でも勤怠管理システムの導入は必須で、次のようなポイントで選定を行う必要があります。
- 勤務間インターバルの自動チェック機能
- 割増賃金の自動計算
- テレワーク勤務のログ取得
- 残業アラート通知
- 労基署提出用データの自動出力
給与計算システムも連動させることで、労務と給与のミスを大幅に削減できます。システム移行には時間がかかるため、2025年前半には準備を始めたいところです。
補助金・助成金の活用も必須
労務管理のデジタル化には費用がかかりますが、中小企業向けには次のような補助金が活用できます。
- IT導入補助金（勤怠・給与システム導入で最大350万円補助）
- 業務改善助成金（最低賃金引上げ対応）
- 人材開発支援助成金（管理職研修の補助）
これらの制度は2025年・2026年にも継続される見込みで、企業負担を大きく軽減します。
まとめると、2026年改正は中小企業にとって「早く動いた企業が勝つ」制度です。労務管理のアップデートはコストではなく、長期的なメリットを生む投資であり、企業の魅力向上や採用力強化にもつながります。
2026年労働基準法改正：労働者・企業が得るメリットと2027年以降の展望
2026年の労働基準法改正は、企業にとっては「労務管理の大幅な見直し」、労働者にとっては「健康と働きやすさの確保」という大きな転換点となります。本章では、改正がもたらすメリットを企業・労働者の双方から整理し、さらに2027年以降に予想される追加改正の方向性を解説します。
労働者が得られるメリット
2026年改正は、労働者保護を強化するための内容が多く含まれています。特に次のメリットが大きく期待されます。
- 休息時間の確保（勤務間インターバル義務化）
働きすぎが防がれ、身体・メンタル面の安全性が大きく向上します。 - 休日の明確化
法定休日の事前特定により、休みが曖昧な職場が大幅に減ります。 - 長時間労働の抑制
残業上限規制の強化により、過労リスクが大幅に減少します。 - 柔軟な働き方の選択肢が拡大
テレワークやフレックス、副業などが制度として整備され、働きやすくなります。 - 賃金の透明性が向上
割増賃金率や賃金台帳の電子化で誤差・未払いが減少します。
これらの改革は、生活の質（QOL）の向上につながり、過度な長時間労働に依存してきた日本の労働文化の転換を後押しします。
企業が得られるメリット
一見すると「規制強化＝企業の負担増」というイメージがありますが、実際には次のようなメリットも多く存在します。
- 生産性向上につながる
デジタル勤怠・シフト管理の導入はムダ時間の削減を促し、生産性向上に寄与します。 - 離職率の低下
働きやすさが高まることで定着率が上がり、採用コストが削減されます。 - 採用力の強化
「休める会社」「柔軟に働ける会社」は求職者に選ばれやすくなります。 - 労務トラブルの減少
電子記録により未払い残業や労働紛争のリスクが激減します。 - ブランド価値の向上
健康経営・コンプライアンス強化は企業の信頼につながります。
結果として、長期的には労働時間の適正化とデジタル化が企業の競争力を高めることになります。
企業と労働者が共に得られる「働きやすさ」
2026年改正の特徴は、企業と労働者が対立するのではなく、双方にメリットがある点です。具体的には次のような効果が生まれます。
- 働き方の明確化により職場のルールが透明化
- 業務効率化により残業が減り、従業員満足度が向上
- 生産性が上がることで企業の業績にも良い影響
- 健康リスクが減り、休職・離職が減少
「働きやすさ」は、労働者にとっては生活の質を高め、企業にとっては人材力と生産性を高める重要な基盤となります。
2027年以降に予測される追加改正
2026年の改正は大きな一歩ですが、今後も以下の項目で追加改正が予想されます。
- 週休3日制の一般化
- 残業の原則禁止論（例外的に認める方向）
- テレワーク義務化の検討
- 副業・兼業の完全自由化
- AIによる労働時間監視とアラート制度の義務化
- 業務委託・フリーランス向け保護法制の強化
特に週休3日制は、政府が早期導入を検討しているとされ、2027～2028年にかけて法制化の議論が活発になる可能性があります。
最終まとめ：2026年改正は「働き方の第二幕」
2026年の労働基準法改正は、働き方改革の第1フェーズ（2019年〜）に続く、第二フェーズの中心となるものです。企業にとっては負担もありますが、長期的には次のような価値をもたらします。
- 企業の労務リスクが大幅に減少
- 人材の定着・採用力が向上
- 生産性が向上し、持続的な経営が可能に
労働者にとっては、健康的に働ける環境が整備され、休息・休日がより確保されることで生活の質が向上します。
つまり、2026年改正は「働き方を変える」だけでなく、「企業と人の未来を強くする」改革と言えます。これからの1年は、企業にとって準備期間です。早期に対応すれば、改正がチャンスに変わります。