労働基準法改正 2026 業務委託が大幅に変わる！を解説

2025年12月3日

2026年の労働基準法改正は、企業だけでなく業務委託・フリーランスにも大きな影響を与える点が特徴です。本パートでは、改正の背景と全体像を整理し、どこに注意すべきかを明確にします。まず結論を述べると、2026年改正は「労働者保護の拡大」と「取引の透明化」が軸であり、業務委託契約にも直接的な影響が及びます。

この記事のもくじ

2026年労働基準法改正の背景とは？

今回の改正は、働き方が多様化し、企業と個人の取引構造が複雑化したことが背景にあります。とくにフリーランスの増加により、企業側の管理・契約方法が時代に追いつかなくなりました。そのため政府は、労働者性の曖昧さや、偽装請負問題を放置できなくなり、体系的な改正を進めています。目的は「曖昧な働かせ方をなくし、責任範囲を明確にする」ことです。

なぜ業務委託にも影響が出るのか

業務委託は本来「労働者ではない」という前提で契約されます。しかし実態としては、企業の指揮命令に近い状態で働くケースが増えています。このギャップが原因で、訴訟やトラブルが多発しています。政府はこれを是正するため、2026年改正で「労働者性の判断基準」を見直し、業務委託にも該当するケースについて整理を進めています。つまり、企業とフリーランスの関係性がより厳しくチェックされる時代になります。

改正の中心となる「労働者性判断基準」の見直し

新しい判断基準では、指揮命令・拘束性・業務従属性・代替性などの要素が整理されます。これにより、従来よりも一段と労働者認定されやすい環境が整います。その結果、契約内容の不備や管理体制の問題が表面化しやすくなるため、企業側には大きなリスクが生まれます。一方、フリーランス側には保護の範囲が明確になり、有利になる部分も増えます。

業務委託に影響する主要な改正ポイント

2026年改正で業務委託が特に注意すべきポイントは以下の5つです。

労働者性判断基準の明確化
契約書の書面義務化と契約履歴の保存
安全配慮義務・ハラスメント対策の拡大
偽装請負の取り締まり強化
報酬支払の透明化と取引適正化

これらは単なる制度変更ではなく、企業の業務設計そのものに影響します。特に偽装請負の取り締まり強化は、IT・建設・物流・クリエイティブ業界など外注依存度の高い業界に大きな影響を与えると予測されます。

2026年改正の目的と政府の狙い

政府は以下の3点を重視しています。

曖昧な契約形態を減らし、トラブルを防止する
フリーランスの取引の透明性を高める
企業のコンプライアンス体制を強化する

つまり「労働者保護の強化」と「企業の責任明確化」を同時に進める方針です。これにより、業務委託という形態を利用した不適切な働かせ方は大きく減少すると考えられます。

本パートのまとめ：業務委託は2026年に大きく変わる

2026年の労働基準法改正は、外注構造を持つ企業にとって避けられない重大テーマです。契約書の義務化、安全配慮義務の拡大、偽装請負の取り締まり強化など、業務委託に関わる実務が大きく変わります。次のパートでは、特に影響が大きい「労働者性の判断基準」について詳しく解説します。

2026年の労働基準法改正で最も重要なテーマが「労働者性の判断基準の明確化」です。この改正は業務委託契約の根幹に関わるため、企業・フリーランス双方にとって最も注意すべきポイントと言えます。結論を先に述べると、新基準により働く実態が労働者に近い場合、業務委託契約であっても労働者認定されやすくなります。

労働者性の判断基準とは何か？

従来の労働者性判断は、判例によって基準が積み重ねられてきました。しかし、その基準は曖昧で、企業側が「どこまでが業務委託なのか」を判断しにくいという問題がありました。 2026年改正では、この基準を法令上で明文化する方向が示されています。これにより、判断基準が明確化され、実務にも直接作用します。

新しい判断基準で重視される要素

新基準では主に以下の要素が重視されます。

企業による指揮命令の有無
業務の拘束性（勤務時間・場所・方法）
労務の提供が企業に依存しているか
仕事の代替性（他者に委託できるか）
報酬の性質（成果報酬か、労務提供への対価か）

これまで以上に「実態」を重視する方向へ進むため、形式的に業務委託契約を結んでいても意味が薄くなります。特に指揮命令・拘束性は判断において大きな比重を占めます。

企業が誤解しやすいポイント

多くの企業が「契約書に業務委託と書いてあるから大丈夫」と考えています。しかし、2026年改正ではその考えは通用しません。以下のような運用は労働者性が強いと判断される可能性があります。

勤務時間を指定する
作業場所を会社が固定する
業務手順を細かく指示する
シフト管理・勤怠管理を行う
成果ではなく時間に対して報酬を支払う

これらは「労務管理」に該当し、業務委託ではなく労働者として扱われやすくなります。企業はこの誤解を解消し、実態に即した契約と運用の見直しが必要になります。

フリーランス側の変化と影響

フリーランスにとっては、以下のようなメリットが生まれる可能性があります。

不当に安い報酬や拘束に対する保護が強まる
労働者認定されることで有給・残業代などが適用されるケースが増える
トラブル時の交渉力が高まる

一方で、柔軟に働けなくなるリスクもあります。たとえば、企業側がリスクを避けるために業務委託を減らす可能性もあります。このため、フリーランスは契約内容や業務実態を適切に管理し、独立性のある働き方を維持する必要があります。

典型的な「労働者として扱われやすい」ケース

新基準では、以下のようなモデルケースが危険です。

ITエンジニアが企業の常駐現場で働き、企業の管理下で作業する
デザイナーが毎日オンラインMTGに参加し、細かい指示を受け続ける
ライターが執筆の裁量がない状態で、時間管理されている
配送業務で企業の制服・車両を使用し、時間で管理されている

いずれも形式は業務委託でも、実態は労働者に近いため、労働者性が認定されやすくなります。

法改正後に増えるリスク（偽装請負・みなし雇用）

2026年改正により、企業は次のリスクが増えます。

偽装請負と判断されるリスクが増加
労働者としてみなされ、残業代・社会保険負担が発生する
過去分の遡及請求（2〜3年分）が起こり得る
行政指導・立ち入り調査の対象が拡大

とくに偽装請負は近年取り締まりが強化されており、2026年改正で罰則も含めて厳格化される可能性があります。企業は契約と業務管理の両面で対応しなければ、重大な法的リスクに直面します。

本パートのまとめ：実態重視の時代へ

新しい判断基準では、契約書よりも「働き方の実態」が重視されます。そのため、企業とフリーランスの双方が契約内容と業務実態の整合性を取ることが不可欠です。次のパートでは、この基準に密接に関連する「契約書の義務化と取引ルールの強化」について詳しく解説します。

2026年の労働基準法改正で、業務委託に直接影響するのが「契約書の書面義務化」と「取引ルールの強化」です。これまで業務委託の契約書は“努力義務”に近い扱いでしたが、改正後は企業に明確な義務が課されます。結論として、契約内容が曖昧な企業はコンプライアンス違反となり、行政指導や取引停止リスクが一気に高まる時代になります。

契約書の書面義務化が強化される理由

フリーランスの増加に伴い、契約書を交わさない「口約束業務委託」が多発しています。報酬未払い、内容の不一致、責任範囲の曖昧化などの問題が続出し、国はこれを是正する必要がありました。 2024年に施行された「フリーランス保護新法」と整合性を取る形で、2026年改正では書面化がさらに強化されます。これにより、契約内容の透明性が大幅に向上することが期待されています。

契約書で明確化すべき必須項目

2026年の改正では、以下の項目が企業に求められる“ほぼ必須の明記事項”になります。

業務内容と作業範囲
納期・スケジュール
報酬額・支払いサイト
成果物の著作権・利用範囲
責任分担（事故・トラブル時の対応）
再委託の可否
契約解除の条件

特に「作業範囲の明確化」は業務委託と労働者性判断の境界線に関係するため、曖昧にすることは企業リスクの増大につながります。

支払いサイトの透明化と報酬の適正化

フリーランスのトラブルで最も多いのが「支払いサイトの遅延」です。これを改善するため、2026年改正では企業に以下が求められます。

支払い期限の明記義務
不当に長い支払いサイトの禁止
報酬減額の禁止（正当理由のない修正依頼含む）

これにより、フリーランスのキャッシュフロー問題が改善されるだけでなく、企業側も取引の透明性を確保しやすくなります。

契約履歴の保存義務が生まれる理由

2026年改正では、企業に「契約履歴の保存義務」が課される可能性が極めて高いとされています。背景には、企業が契約書を適切に交わしているかどうかを行政が確認しやすくするという狙いがあります。保存対象となる可能性があるのは以下です。

契約書の原本および電子データ
修正履歴ややり取りの記録
納品・検収に関するデータ
支払い記録

これは、2024年のフリーランス新法で求められる記録保存と類似しており、業務委託を広く監督するための仕組みが整備されているといえます。

企業とフリーランス双方が得るメリット

書面義務化は企業の負担に見えるかもしれませんが、メリットも多く存在します。

トラブルが事前に防げる
契約の適正化による業務効率向上
コンプライアンス体制の強化
フリーランスの品質管理がしやすくなる

フリーランス側にとっては、単価の透明性が高まり、不当な値引き交渉が減るという利点があります。

違反した場合の企業リスク

契約書の不備や非作成は、2026年以降は重大なコンプライアンス違反となります。以下のリスクが発生します。

行政による指導・勧告・公表
労働者性を問われた場合の遡及請求
取引先からの信用低下
新卒・中途採用への悪影響（企業ブランドの毀損）

特に「公表」リスクは企業にとって大きく、違反情報が公開されることで取引停止に発展するケースも考えられます。

本パートの結論：契約管理は2026年から“必須の経営領域”になる

契約書の書面義務化・契約履歴の保存・取引内容の透明化は、もはや“法律対策”ではなく“経営戦略”と言えるレベルにまで重要性が増しています。次のパートでは、企業側の責任がさらに重くなる「安全配慮義務とハラスメント防止義務」について詳しく見ていきます。

2026年の労働基準法改正では、企業が負う「安全配慮義務」および「ハラスメント防止義務」が業務委託にも広く適用される方向へ進んでいます。これまで企業が保護すべき対象は原則として自社の従業員に限定されていましたが、改正により業務委託やフリーランスも保護対象に含まれるケースが増えます。結論として、企業は“自社の社員でない個人”に対しても、働く環境への責任を明確に求められる時代になります。

なぜ業務委託に安全配慮義務が広がるのか

背景には、フリーランスの増加と働き方の多様化があります。企業は外部人材を活用する一方、現場での業務実態は従業員と同様であるケースが多く見られます。その結果、トラブルや損害事故が起きた際に「誰が責任を負うのか」が曖昧になる問題が多発しています。政府はこれを是正するため、2024年のフリーランス新法と連動し、業務委託にも安全配慮義務を課す方向に制度を見直しました。

企業が負う安全配慮義務の範囲が拡大

2026年改正では、以下のような義務が企業側に求められるようになります。

業務に必要な安全教育の実施
危険作業に関する事前説明義務
過重労働による健康被害の防止
適切な作業環境の整備
事故が発生した際の対応責任

特に、実質的に企業の管理下で働く場合は、従業員とほぼ同等の安全配慮が必要になります。これは、ITやクリエイティブ職のようなデスクワークだけでなく、建設・物流系の現場業務においても大きな影響を与えます。

ハラスメント防止義務の適用範囲が広がる

2026年改正では、ハラスメント防止義務が明確に業務委託にも適用されます。これまで労働施策総合推進法に基づき、従業員へのハラスメント防止は義務化されていましたが、フリーランスは十分に保護されていませんでした。改正後は、以下の義務が企業に求められます。

パワハラ・セクハラの防止措置
相談窓口の設置
ハラスメント発生時の迅速な調査と対処
不利益取り扱いの禁止

特に「発注側の企業が優位な立場を利用した言動」については、厳しいチェックが入るようになります。

企業が責任を問われるケーススタディ

2026年改正後、以下のようなケースでは企業の責任が強く問われます。

常駐型のエンジニアが長時間労働を強いられ、健康被害を受けた
フリーランスデザイナーが社員からパワハラを受けたのに企業が対応しなかった
外部ライターが取締役から不適切な要求を受け、精神的被害が生じた

これらのケースは従来であれば曖昧にされていた部分ですが、2026年以降は企業側に法的責任が及ぶ可能性が非常に高まります。

実務で求められる企業の体制整備

企業は法改正に対応するため、以下のような体制整備を行う必要があります。

外部人材も対象としたハラスメント規定の整備
業務委託向けの相談窓口の設置
安全教育の実施と記録の保存
業務内容や指揮命令系統の明確化
過重労働を防ぐための工数管理

これは「労働者性判断基準」とも密接に関わる部分です。外部人材を業務委託として扱う場合でも、企業は一定の責任を負う必要があるため、体制整備は必須になります。

フリーランス側に必要な対応

フリーランスも法改正を踏まえて次のような対策が必要です。

契約書に安全配慮・ハラスメント条項を入れる
不当な要求があった場合の記録を残す
業務負担が過大な場合は早期に企業へ申し出る
適切な相談窓口を把握する

法改正後は、フリーランスが自分の権利を主張しやすくなる一方、状況を把握し適切に動く能力も求められます。

本パートのまとめ：企業と外部人材の関係が“対等なパートナー”へ

安全配慮義務・ハラスメント防止義務の拡大により、企業は外部人材を単なる“外注先”として扱うことができなくなります。働く環境への責任を果たすことが求められ、両者の関係はより透明で対等なものになります。次のパートでは、この流れの中で強く問題視されている「偽装請負の取り締まり強化」について詳しく解説します。

2026年の労働基準法改正で企業が最も注意すべきテーマの一つが「偽装請負の取り締まり強化」です。これまでも偽装請負は違法とされていましたが、2026年以降は監督体制が強化され、行政指導や罰則の適用範囲が広がることが予測されています。結論として、形式的に業務委託契約を結んでいても、実態が“労働者の働かせ方”に近ければ、企業は重大な法的リスクを負うことになります。

そもそも偽装請負とは何か？

偽装請負とは、業務委託契約の形を取りながら、実態として企業が外部人材に直接指揮命令を行う状態を指します。本来、業務委託では「仕事の成果」に対して報酬を支払うため、作業方法や勤務時間を企業が管理してはいけません。しかし現実には、以下のようなケースが多く見られます。

外注先にシフト勤務を課す
作業手順を細かく指示する
毎日の勤怠報告を求める
社員と同じチームで常駐させる
タイムカードで働き時間を管理する

これらは“労務管理”に該当し、業務委託ではなく労働契約と判断されやすくなります。

2026年改正で偽装請負の監督が強化される理由

政府が偽装請負を強化して取り締まる背景には、以下の課題があります。

劣悪な労働環境の温床になっている
企業が社会保険料負担を回避する手段として悪用されている
フリーランスの労働者性が曖昧でトラブルが多発している
労働市場全体の公正性が損なわれている

とくにIT・物流・建設・製造・クリエイティブなど外注依存度の高い業界では、偽装請負が構造的に発生しやすく、国の監督強化は避けられません。

2026年改正後に増える“危険な実態”の典型例

偽装請負として行政が問題視する典型的なケースは以下です。

常駐型のエンジニアに、社員と同じ業務指示を出している
外部デザイナーに作業時間を指定し、毎日MTG参加を義務化している
業務委託ライターの作業を上司が逐一管理している
配送ドライバーに出勤時間を細かく指示している

形式的には「委託契約」でも、実態が労働者と同じであれば偽装請負とみなされます。 2026年以降は、この判断基準がさらに厳格化されると予測されています。

偽装請負が認定されると企業が負うリスク

偽装請負が発覚した場合、企業は次のような重大なリスクに直面します。

労働者としてみなされ、残業代の遡及支払い（2〜3年分）
社会保険料の未納分の請求
行政指導・勧告・公表
労働基準監督署による立ち入り調査
取引先・顧客からの信用低下
外注依存モデルそのものの見直しを迫られる

特に「公表制度」は企業ブランドに強烈なダメージを与えるため、多くの企業が避けたい事態です。

企業がやってしまいがちな“グレー運用”とは？

現場では、無意識のうちに偽装請負に近い運用が発生しやすく、主に次のような行為が問題になります。

委託先の担当者に上司が直接指示してしまう
管理部門が委託メンバーの勤怠管理をしてしまう
成果ではなく労働時間ベースで報酬を決定している
委託メンバーをチームの“戦力”として扱う

これらは日常的に発生しやすいため、企業は組織全体でルールづくりを行わなければリスクが高まります。

2026年に備えて企業が取るべき具体的な対策

偽装請負を防ぐために、企業は次のような対策を行う必要があります。

業務委託と労働契約の線引きを明文化する
指揮命令系統を整理し、社員からの直接指示を禁止する
業務委託向けのハンドブックを作成する
契約書に作業範囲・成果物・責任分担を明記する
常駐型委託の管理ルールを整備する
管理者向けの偽装請負研修を実施する

さらに重要なのは「業務実態」と「契約書内容」を一致させることです。形式と実態のどちらが重要かと問われれば、行政は“実態”を重視します。

フリーランス側がとるべき防衛策

フリーランスも自分が偽装請負の状態に置かれないよう、次の点を意識する必要があります。

契約書に独立性を示す条件を盛り込む
労務管理に近い指示があれば記録を残す
業務の裁量を自分が持てる状態を維持する
必要に応じて契約内容の見直しを求める

法改正後はフリーランスの地位が強く保護されるため、企業との交渉力も高まります。

本パートのまとめ：2026年は“実態が問われる時代”へ

偽装請負の取り締まり強化は、業務委託の運用が大きく変わる象徴的なテーマです。企業は適正な委託管理が求められ、フリーランスも自分の働き方を守るための知識が必要になります。次のパートでは、これらの課題を踏まえた上で、企業とフリーランスが取るべき「実務対応策」をまとめて解説します。

2026年の労働基準法改正により、企業とフリーランス双方に「具体的な実務対応」が強く求められます。これまで業務委託の運用は曖昧な部分が多く、現場判断に任されてきました。しかし改正後は、契約・管理・体制のすべてが明確に整備されている必要があります。結論として、企業とフリーランスは“契約の透明性”と“実態の適正化”を最優先に対応する必要があります。

企業が最優先で取り組むべき3つの軸

企業は2026年の法改正に備えて、次の3つの軸を中心に体制を整える必要があります。

① 契約内容の適正化と文書管理体制の整備
② 業務フローの明確化と指揮命令の排除
③ ハラスメント・安全配慮の仕組み構築

これらは単体で機能させるのではなく、組み合わせて一貫したコンプライアンス体制として運用することが求められます。

① 契約内容の適正化：契約書は“全件対応”が基本に

契約書の書面義務化や保存義務が強化されるため、企業は契約管理を「経営レベルの優先事項」として扱う必要があります。対応すべきポイントは以下です。

業務内容・作業範囲・成果物を具体的に記載する
労働者性が疑われる表現を排除する
契約書・発注書・仕様書の内容を統一する
修正履歴やメッセージのやり取りを保存する
支払いサイトや報酬の根拠を明記する

特に「作業範囲の明確化」は労働者性判断にも直結するため、曖昧な契約は避けなければなりません。

② 業務フローの見直し：指揮命令を排除し独立性を担保する

契約が適正でも、実務において労務管理に近い運用が行われれば偽装請負と判断されます。企業は以下の点をチェックする必要があります。

勤務時間の指定を行っていないか
業務手順や作業方法を細かく指示していないか
毎日の報告義務が労務管理化していないか
物理的・オンラインでの“常駐”が当たり前になっていないか
依頼・検収のフローが明確か

業務委託は「成果で評価する仕組み」です。そのため、企業側は“業務の丸投げ”ではなく“成果の受け取り型”に業務設計を変える必要があります。

③ ハラスメント・安全配慮義務の対応を組織全体に拡大

2026年改正では、外部人材へのハラスメント防止や安全配慮が義務化されます。企業は次の施策を整備する必要があります。

外部委託を含むハラスメント規定の策定
相談窓口の設置と周知
現場リーダーへのハラスメント研修
外部人材の健康負荷を把握する仕組み
作業環境の安全性を確保するルール

特に、プロジェクト管理者やチームリーダーに対する教育は不可欠です。外部人材に対し何気なく行っている指示や要求が、ハラスメントと判断される可能性があるためです。

フリーランス側が取るべき実務対応：契約リテラシーを強化する

フリーランスにとっても、契約内容の理解やリスク管理は必須となります。以下の対応が重要です。

契約書の内容（責任範囲・成果物定義）を確認する
指揮命令にあたる指示は記録を残す
業務の裁量を自分が保持できる状態を作る
長時間労働やハラスメントがあれば相談窓口へ連絡する
契約単価の根拠や支払いサイトを確認する

2026年以降、フリーランスの立場は保護されやすくなるため、企業と対等に交渉できる基盤が整います。しかし同時に、“契約内容の理解不足により損をするリスク”も増えるため、知識を持つことが重要です。

企業とフリーランス双方に必要なチェックリスト

以下は2026年改正に向けた共通チェックリストです。

契約内容と業務実態が一致しているか
指揮命令につながる言動がないか
業務の裁量が委託側に確保されているか
作業範囲・納期が明確に設定されているか
安全配慮・ハラスメント対策が機能しているか
記録（契約書・メッセージ・検収）が保存されているか

このチェックを事前に行うことで、偽装請負リスクやトラブルの多くは未然に防げます。

今後強化される可能性が高い領域（予測）

2026年改正は“スタート”にすぎません。今後の動きとして強化される可能性が高いのは以下です。

外部人材の長時間労働の監視強化
企業の情報管理・セキュリティ義務の強化
成果物管理や著作権管理の厳格化
常駐委託の扱いに関する新ルール

特に「長時間労働」については、従業員だけでなく外部委託へも規制が広がる可能性があります。

本パートのまとめ：2026年は“契約と実態の一致”が最重要テーマに

企業は適切な業務設計と契約管理を徹底し、フリーランスは契約リテラシーと独立性を確保することが必要です。法改正が進む中で、双方が透明で対等な関係を築くことが、トラブルを防ぎ、安全で持続的な働き方を実現する鍵になります。次の最終パートでは、2026年改正後の働き方の未来を総合的に予測します。

2026年の労働基準法改正は、企業・フリーランス双方の働き方に長期的な影響を与えるターニングポイントになります。本パートでは「改正後にどのような未来が訪れるのか」を結論 → 理由 → 具体例 → 再結論の流れで整理します。結論として、2026年以降は“透明性の高い契約”“成果物中心の働き方”“企業と個人の対等な関係”がスタンダードになります。