労働基準法 改正 2026 厚生労働省の新ルールを完全解説
なぜ2026年に労働基準法改正が行われるのか
2026年の労働基準法改正は、日本の働き方が大きく変化した結果として必然的に生まれた動きです。 長時間労働や人手不足、テレワークの急増など、従来の制度では対応しきれない課題が表面化しました。 結論として、今回の改正は「働きすぎの防止」と「多様な働き方の制度化」を同時に実現するためのものです。
長時間労働が改善されない現実
働き方改革が進められたにもかかわらず、依然として長時間労働は深刻な問題として残っています。 特にIT業界やサービス業では、月60時間を超える残業が常態化するケースも多く、労働災害の原因にもなっています。 政府は2019年以降、時間外労働の上限規制を強化してきましたが、現実との乖離は依然として大きいままです。 つまり、法制度の「次のアップデート」が必要とされているのです。
働き方の多様化に制度が追いついていない
テレワーク、副業、フリーランス型の働き方は、2020年以降急速に拡大しました。 しかし、現行の労働基準法はオフィス勤務を前提としており、在宅勤務の労災、勤務時間、休憩の扱いがあいまいなままです。 副業に関しても、労働時間の通算ルールが不明確で、企業と労働者の双方に負担が生じています。 結果として、法制度が現代の働き方に追いつかず、トラブルが増える構造になっているのです。
国際的な基準から見た日本の遅れ
OECD諸国と比較すると、日本は労働生産性が低く、長時間労働依存の文化が依然として残っています。 欧州で一般的な「勤務間インターバル制度」や、柔軟な働き方を支える労働保護は、日本では十分に整備されていません。 このままでは国際競争力の面でも不利となり、政府としても改善が急務でした。 法改正は、世界標準の労働ルールへ近づくための重要なステップと言えます。
改正を行わない場合のリスク
もし法改正が行われなければ、長時間労働による健康被害、労働災害、企業の法令違反リスクが増加します。 特に中小企業では勤怠管理の遅れが問題化しており、未払い残業やトラブルが社会問題化する可能性があります。 つまり、改正は企業と労働者の双方を守るために必要不可欠なのです。
パート1の結論：改正は「時代に合った働き方」を実現するための必然
2026年の労働基準法改正は、単なる制度の見直しではありません。 過労の防止、テレワークの制度化、副業の明確なルール整備など、日本全体の働き方をアップデートする重要な改革です。 この背景を理解することで、企業も労働者も改正への準備を始めやすくなります。
2026年「労働基準法改正」の背景とは何か
2026年に予定されている労働基準法改正は、単なる制度変更ではありません。日本の労働市場の構造が大きく変化し、政府・企業・労働者の三者が新しいルールを必要とした結果として動き出した改革です。特に厚生労働省は、長時間労働の是正と柔軟な働き方の制度化を両立させる方針を明確にしています。
厚生労働省が掲げる3つの方針
2026年改正の中核には「過重労働の防止」「働き方の多様化」「国際基準との整合性」の三点があります。厚生労働省は、既存の働き方改革では不十分だった課題を改善するため、労働時間管理・テレワーク制度・割増賃金の見直しなどを本格的に進める姿勢を打ち出しています。その狙いは、単に規制を強化するのではなく、安全で持続可能な働き方を日本全体に根付かせることにあります。
労働力不足と人口減少が法改正を加速
2025年以降、日本の生産年齢人口は急速に減少し、深刻な労働力不足が続いています。企業は今まで以上に効率的な働き方を求められ、労働者の確保と健康管理の両方を行う必要があります。この状況は、時代遅れとなった労働時間制度を見直す強い理由となり、法改正の重要性が高まりました。
テクノロジーの進化と制度のズレ
AIやクラウドツールの普及により、リモートワーク・フレックス勤務・複業が一般化しました。しかし現行法はオフィスを前提に作られたため、テレワークの労災認定や在宅勤務の勤務時間管理など、制度が現実に追いついていません。このギャップは企業トラブルの原因となり、制度の再設計が不可避となりました。
国際的な労働基準との整合性
OECD加盟国の多くは、勤務間インターバル制度や柔軟な勤務体系を法的に整備しています。一方、日本は長時間労働依存の傾向が強く、国際的にも改善を求められてきました。政府は国際競争力の維持のためにも、世界基準に近い労働環境を整える必要に迫られています。
2026年改正の狙い：「柔軟性」と「保護」の両立
今回の法改正の本質は、単なる規制強化ではなく、柔軟な働き方を可能にしつつ労働者の健康と安全を守るバランスを取ることにあります。つまり、企業と労働者の双方を守るための制度進化です。これにより、過重労働の防止と働き方の最適化が同時に進み、持続可能な労働環境が整えられると期待されています。
2026年「労働基準法」主な改正ポイント
2026年に予定されている労働基準法改正では、労働時間、割増賃金、休憩、勤務間インターバルなど、多くの領域が見直されます。これらは、長時間労働の抑制と働き方の多様化に対応するための重要な変更です。特に、残業上限規制とテレワーク関連の見直しは、多くの企業に影響を与えると予想されます。
残業時間の上限規制の強化
2026年改正で最も注目されているのが「時間外労働の新基準」です。現行法では、36協定に基づく月45時間・年360時間を原則としつつ、繁忙期には特例が認められています。しかし、特例の乱用や恒常的な長時間労働が問題となり、企業が実質的に規制を回避するケースも指摘されてきました。新しい制度では、特例の要件がより厳格化され、違反企業に対する監督体制も強化される見通しです。
休日・深夜割増賃金の見直し
割増賃金についても大きな変更が検討されています。特に、休日労働に対する割増率の引き上げ案や、深夜手当の適用範囲の明確化が議論されています。これにより、深夜帯に働く労働者の保護が強化され、企業はシフト管理の最適化が求められるようになります。中小企業にとってはコスト増につながる可能性が高く、早期の制度見直しが必要となります。
勤務間インターバル制度の義務化の可能性
欧州で一般的な「勤務間インターバル制度」は、日本でも努力義務として導入されてきました。しかし、実際には導入率は低く、多くの企業が制度化できていません。2026年改正では、この制度の義務化が再び検討されており、例えば「終業から始業まで11時間以上空ける」などの具体的な基準が設定される可能性があります。これにより、長時間労働の抑制と健康確保が実現しやすくなる一方で、業務シフトの調整が難しくなる企業も予想されます。
休憩・休日規定の実質的な強化
休憩時間の取り方や分割ルールなどが明確化される見通しです。特に、短時間での休憩分割や、連続勤務の制限などが議論されており、現場の働き方に大きな影響を与えます。休日取得においても、企業が計画的に休暇を付与する仕組みの強化が求められる可能性があります。これにより、労働者が健康を維持しやすい環境が整い、企業はより高度な勤怠管理を導入する必要が出てきます。
パート3の結論：企業は「時間」と「労務管理」の再構築が必須
2026年の労働基準法改正は、長時間労働依存の働き方からの脱却を明確に求める内容となっています。残業上限の厳格化、割増賃金の改定、勤務間インターバルの導入など、企業は従来とは異なる労務管理体制を構築しなければなりません。つまり、労働時間管理を軽視する企業は、罰則リスクと人材確保の両面で不利になる時代が到来します。
テレワーク・副業に関する制度整備が進む理由
2026年の労働基準法改正では、テレワークと副業に関する制度が大きく変わる可能性があります。 特に、コロナ禍以降急速に普及した在宅勤務は、従来の労働時間管理の枠組みに収まらなくなっています。 結論として、テレワークと副業は「例外的な働き方」ではなく、法律で明確に位置づけられる段階に入ったと言えます。
テレワーク勤務時間の明確化
これまでテレワークの勤務時間は企業ごとにルールが曖昧で、自己申告制に頼るケースが多く存在しました。 しかし、その結果として「サービス残業が発生する」「仕事と私生活の境目が曖昧になる」などの問題が生まれています。 2026年改正では、在宅勤務時の労働時間の記録方法が標準化される方向で議論が進んでおり、 たとえば以下のようなルールが検討されています。
- テレワーク時も客観的記録（PCログ、勤務開始申請など）を基本とする
- 在宅勤務専用の休憩管理ルールの明確化
- 業務用端末のログと勤怠管理の紐づけ義務化
企業は勤怠管理システムのアップデートを行い、従来の紙や自己申告ベースでは対応できない状況が進む可能性が高いと考えられます。
在宅勤務と安全配慮義務の範囲拡大
テレワーク中の労災認定は近年増加しており、在宅勤務でも企業には一定の安全配慮義務があると判断されています。 近年の裁判例では、在宅勤務中の転倒や腰痛が労災認定されるケースも出ています。 2026年改正では、企業に以下のような義務が明確化される可能性があります。
- 在宅勤務環境のチェック項目の提示（机・椅子・照明など）
- テレワーク時のメンタルヘルス管理の義務化
- オンライン安全衛生教育の実施
これにより、企業はオフィス外であっても従業員の健康を守る責任を求められることになります。
副業に関する労働時間通算ルールの見直し
副業は政府が推進する働き方の一つですが、現行法では「複数の職場で働く場合、労働時間は通算する」というルールが存在しています。 しかしこのルールは現実に即しておらず、副業従業員の管理が事実上困難な状況でした。 2026年の改正では以下の点が焦点となっています。
- 副業先企業同士で労働時間を共有する仕組みの明確化
- 通算労働時間の柔軟な扱い（テレワークなど多様化を踏まえた新基準）
- 副業時の労災の扱いをより明確にする方針
特に労災については、「どの勤務が原因か」が曖昧になりやすく、法整備が急がれている分野です。 副業を容認している企業は、就業規則の明確化が必須となるでしょう。
パート4の結論：テレワークと副業は“例外”ではなく法律の中心に
2026年の労働基準法改正は、テレワークと副業を前提とした制度へと大きく進みます。 これにより、企業には勤怠管理・安全配慮・就業規則の刷新が求められ、労働者はより明確な権利を得ることになります。 働き方の自由度が増す一方で、ルール整備とトラブル防止の重要性が高まる時代が到来します。
企業が2026年改正までに準備すべき5つの対応
2026年の労働基準法改正により、企業にはこれまで以上に精密な労務管理が求められます。 特に中小企業は、制度変更への準備が遅れると、罰則リスクや人材流出につながる恐れがあります。 結論として、企業は「就業規則」「勤怠管理」「管理職教育」「従業員説明」「コンプライアンス」の5点を早急に整備する必要があります。
1. 就業規則の全面的な見直し
法改正に合わせて最も重要なのが、就業規則の改定です。2026年改正では、労働時間や割増賃金、テレワーク、副業に関する規定が大幅に見直されます。 具体的には以下の項目を中心に修正が必要です。
- テレワーク勤務の定義、勤務時間、休憩方法
- 副業許可の基準と労働時間通算の扱い
- 割増賃金率の変更に伴う賃金規程の修正
- 勤務間インターバル制度の導入（義務化の可能性）
就業規則の曖昧さはトラブルの主要因となるため、法改正前の早期の整備が不可欠です。
2. 勤怠管理システムのアップデート
2026年改正では、勤務時間の客観的記録がより重視されます。 とくにテレワーク時のログ管理や、残業時間の厳格な把握が求められるため、既存の勤怠管理システムでは対応できない企業も多いでしょう。 以下の機能は必須となる可能性が高い領域です。
- PCログとの連動による客観的な労働時間記録
- 残業上限を超えた際の自動アラート
- 勤務間インターバルの自動チェック
- 在宅勤務時の休憩取得ログ管理
勤怠管理の不備は法令違反につながるため、企業は早めのシステム刷新を検討すべきです。
3. 管理職向けの労務管理教育の強化
労働基準法改正により、管理職の負担は確実に増加します。 とくに、残業管理、テレワークの勤怠監督、副業従業員の労働時間把握など、管理範囲が広がるため、 管理職研修は企業防衛の観点から不可欠になります。
- 残業上限規制の新ルールの理解
- テレワーク時の勤怠監督方法
- 副業申請と労働時間の管理基準
- 健康管理義務・安全配慮義務の強化ポイント
管理職の「知らなかった」は通用しない時代となり、教育の質が企業リスクを左右します。
4. 従業員への説明とガイドライン整備
制度変更は従業員の働き方にも大きく影響するため、企業は透明性の高い情報提供を行う必要があります。 特に以下の点は、従業員が誤解しやすい領域です。
- 残業・深夜・休日手当の計算方法の変更
- テレワーク時の労働時間・労災の扱い
- 副業を行う際のルールと申請方法
ガイドラインを文書化し、社内ポータルなどで共有することでトラブルの防止につながります。
5. コンプライアンス体制とリスク管理の強化
2026年改正に合わせて、多くの企業で労働基準監督署の調査が強化されると見込まれています。 そのため、企業はリスク管理体制の整備が不可欠です。
- 未払い残業発生の有無を定期チェック
- 勤怠と給与の突合を自動化
- 労働時間データの保管期間を延長
- 労災・ハラスメント関連の相談窓口の整備
コンプライアンスを徹底する企業ほど、法改正後の人材確保にも強くなります。
パート5の結論：準備した企業だけが「人材確保」と「法令遵守」を両立できる
2026年の労働基準法改正は、企業にとって大きな負担である一方、適切に対応することで労働環境改善と人材定着につながるチャンスでもあります。 就業規則の改定、勤怠システムの刷新、管理職教育、従業員説明、そしてコンプライアンス強化を体系的に進めることが、 法改正に向けたもっとも重要なステップとなります。
労働者が2026年改正で知っておくべき新しい権利
2026年の労働基準法改正は、企業にとってだけでなく、労働者自身にも大きな影響を与えます。 特に、残業代の基準、テレワーク時の扱い、副業のルールなどが変更されることで、 労働者は「知らなければ損をする状況」に直面しやすくなります。 結論として、労働者が自らの権利を理解することが、トラブル防止とキャリア維持に直結します。
残業・休日・深夜手当の新基準を理解する
2026年の改正で影響が大きいのが「割増賃金率の見直し」です。 特に、休日労働や深夜労働の割増率が引き上げられる方向で議論が進んでおり、労働者の収入に直接影響します。 また、企業がこれまで曖昧に扱ってきた「みなし残業」「固定残業代」についても、より厳格な説明義務が課される見通しです。 労働者は以下の点を必ず確認する必要があります。
- 固定残業代の“何時間分”が給与に含まれているか
- 深夜手当の対象時間（22〜5時）の扱いが適切か
- 休日労働の割増率が正しく適用されているか
残業代の計算方法を知るだけでも、不当な扱いを防げるケースが大幅に増えます。
テレワーク時の権利が明確化される
テレワークが普及したことで、在宅勤務に関するトラブルも増加しています。 特に「休憩が取れない」「連絡が常時必要」「家にいるから残業がカウントされない」といった問題は典型です。 2026年改正では以下のような権利が明確になる可能性が高いです。
- 在宅勤務中もオフィス勤務と同じ労働時間が適用される
- 休憩時間の取得義務と管理方法が企業に明確化される
- 業務環境（机・椅子・照度など）が安全配慮義務の対象となる
また、在宅勤務中の労災認定基準も明確になり、転倒や過労などでも認定されやすくなっています。 労働者は、自宅でも「働く場所としての安全」を確保する必要があります。
副業を行う労働者が知るべきルール
政府が副業を推進する一方で、労働者が誤解しやすいのが「労働時間の通算」です。 現行法では、副業先の労働時間を合計し、過労にならないよう管理するルールがありますが、 実務では非常に難しく、企業と労働者の双方に負担が生じています。 2026年改正では以下のポイントが改善される見通しです。
- 労働者自身が労働時間を申告する仕組みの標準化
- 副業先企業同士での情報連携に関する新ルール
- 副業時に発生した労災の基準明確化
労働者は、副業の条件を就業規則で確認し、無申告での副業が企業とのトラブルに発展しないよう注意が必要です。
不当な扱いを受けないために必要なこと
労働者が権利を守るために最も重要なのは「記録」と「確認」です。 労働時間、休憩、業務の指示、テレワークの状況などは、後に証拠として必要になるケースがあります。 以下は労働者が最低限行うべき対策です。
- 勤怠記録を自分でも保存しておく
- 業務指示のチャット・メールは削除しない
- テレワーク中の作業ログを保存しておく
- 残業指示は可能な限り書面（メール）で受け取る
これらは、未払い残業や不当な扱いを受けた際に非常に重要な証拠になります。
パート6の結論：権利を知る労働者が最も守られる
2026年の労働基準法改正は、労働者にとって権利を拡大する側面が強い内容です。 ただし、その権利は「知っている人だけが使える」ものであり、知らなければ損をするケースも増えます。 労働時間、テレワーク、副業、休憩、労災などの基準を理解することで、自分の身を守りつつ、 より良い働き方を選択できる時代へと移行します。
2026年労働基準法改正で日本社会はどう変わるのか
2026年の労働基準法改正は、単なる制度変更ではなく、日本の働き方そのものを再構築する大きな転換点です。 残業規制やテレワーク制度、副業のルールが明確化されることで、企業・労働者・社会の三者に大きな変化が訪れます。 結論として、この改正は「時間に縛られた働き方」から「成果と健康を両立する働き方」へのシフトを強く推進するものです。
企業が直面する社会的影響
2026年改正後、企業が最も感じる変化は「労務管理の高度化」です。 残業時間の管理、勤務間インターバル、テレワークの勤怠、そして副業従業員の把握など、 これまで曖昧に処理されていた領域が法的に厳格化されます。 これは、企業にとって一定の負荷となる一方で、労働環境の改善や離職率の低下といったメリットも生みます。 適切に対応した企業ほど優秀な人材を確保しやすくなり、競争力が高まることは間違いありません。
労働者の働き方が大きく変わる
労働者にとって、今回の改正は権利拡大の意味合いが強く、 特にテレワーク・副業・割増賃金の明確化によって、働きやすい環境が整う可能性が高いといえます。 労働時間の透明性が高まることで、不当な扱いを受けるリスクが減少し、 健康的に働ける環境が整うことが期待されます。 同時に、労働者自身も「権利を理解する力」を求められる社会へと進むでしょう。
社会全体の労働生産性の向上が期待される
日本は長年、労働生産性の低さが課題でした。長時間労働に依存した働き方は限界を迎え、 世界的にも改善が求められてきました。 2026年の法改正により、労働時間の適正化と柔軟な働き方が進むことで、 生産性向上、健康維持、ワークライフバランスの改善が加速します。 これは単なる労働制度の変更ではなく、日本の経済構造にも良い影響を与える改革となります。
今後3年で起こる働き方の変化
2026年改正を契機に、2026〜2029年は「働き方が再定義される3年」になると予測されます。 特に以下の変化が起こると見込まれます。
- テレワークの標準化と“場所に縛られない働き方”の普及
- 副業が一般化し、一つの会社に依存しない働き方が当たり前に
- 勤務間インターバルや休憩ルールの浸透による健康維持
- AIによる勤怠管理・労務管理の自動化が加速
- 中小企業の労働環境改善が国全体の生産性を押し上げる
これらの変化は、働く人の価値観にも影響し、「無理をして働く社会」から「持続的に働ける社会」へとシフトします。
未来への提言：改正を活かせる企業と労働者が勝つ
2026年の労働基準法改正は、企業や労働者にチャンスとリスクの両面をもたらします。 企業は適切な制度運用と労務管理体制の強化が必須となり、 労働者は自身の権利を理解し、自分に合った働き方を選択する力が求められます。 結論として、この改正を「負担」と捉えるか、「働き方を進化させる機会」と捉えるかで、 未来の働き方の質が大きく変わります。
パート7の総まとめ：2026年改正は日本の働き方を根本から変える
2026年労働基準法改正は、長時間労働の見直し、テレワークの制度化、副業のルール明確化など、 現代の働き方に即した改革が中心となっています。 企業にとっては労務管理の負担が増える一方で、労働環境改善や人材獲得のチャンスにもなり、 労働者にとっては権利が守られ、より自由度の高い働き方が広がります。 日本はこの改正を通じて、働きやすさと生産性を両立する社会へと向かっていくことになるでしょう。