労働基準法改正 2026 いつから？わかりやすく解説

2025年11月28日

労働基準法の改正が「2026年から始まる」と多くのメディアで注目されています。しかし、具体的な施行日は明確に決まっていません。そのため、企業や労働者の間では「実際はいつから変わるのか」という不安が広がっています。本章では、最新の政府資料や労働政策審議会の議論を基に、2026年改正の真相と施行時期の実像を整理します。結論から言うと、現時点で最も有力なのは「2026年中の法案成立」そして「施行は2027年4月」という流れです。この前提を押さえたうえで、全体像をわかりやすく解説します。

この記事のもくじ

労働基準法改正は2026年なのか？最新情報の整理

多くの報道では「労働基準法改正は2026年」と紹介されています。しかし、その多くは“国会に提出される時期”の目安を指すものであり、“施行される日”とは区別する必要があります。厚生労働省は2024年から2025年にかけて労働法制研究会を開催し、2025年1月には報告書を公表しました。この報告書が「2026年改正」と報じられる最大の根拠です。ただし報告書はあくまで「改正すべき方向性の提示」であり、施行日までは決めていません。2026年に国会へ法案が提出され、成立すれば翌年度の施行が一般的であるため“2027年施行”が専門家の間で有力とされています。

最新結論：施行は2026年ではなく2027年が有力

労働基準法は企業への影響が極めて大きいため、施行には通常1年以上の準備期間が設けられます。就業規則の改定、勤怠システムの改修、給与計算の見直しなど、企業が対応する範囲は広く、即時施行は現実的ではありません。さらに、新制度は労働時間管理や割増賃金の算定方法など重要なポイントを含むため、厚労省が省令・通知を整備し、それを企業が理解して運用に落とし込む時間も必要です。これらの要因から2026年施行は難しく、年度開始で区切りが良い2027年4月が最も妥当な施行時期と考えられています。

「2026年＝法案成立」「2027年＝施行」が有力視される理由

この見通しが強まっている理由はいくつかあります。第一に、政府の報告書の段階で改正内容はほぼ固まっているものの、省令や施行規則の整備には時間が必要である点です。第二に、中小企業を含むすべての事業場が対象となるため、システムベンダーや社労士の準備、企業内部での説明会などの準備期間が求められます。第三に、多くの法改正は年度切り替えに合わせて施行されてきた過去の傾向です。これまでの働き方改革関連法も同様に4月施行が基本であり、今回もその流れを踏襲すると考えられています。これらの点を踏まえると、2027年4月が“現実的かつ合理的な施行時期”と判断できます。

本章のまとめ：2026年改正は「入口」であり、実際の変化は2027年から

本章では、労働基準法がいつ改正され、いつ施行されるのかという疑問に対する最新結論を整理しました。ポイントは「2026年＝国会成立の可能性が高い年」「2027年＝企業の現場が実際に変わる年」という構図です。今後、厚労省が公表する政省令や通知によって細部が確定していきますが、企業も労働者も2027年施行を前提に準備を始めることが合理的です。次章では、そもそもなぜ2026年改正が検討されるようになったのか、その背景と国の政策の狙いを詳しく解説します。

労働基準法の改正が「2026年に行われる」と注目されている背景には、近年の働き方の変化と過重労働問題の深刻化があります。特に、長時間労働による健康被害や、テレワークの普及に伴う勤怠管理の曖昧化など、従来の労基法では十分に対応しきれない現象が増えています。政府は2024〜2025年にかけて労働基準関係法制研究会を開催し、現行法の抜本的見直しが必要だと明言しました。この研究会報告書が2025年1月に公表され、メディアが「2026年改正」を取り上げたことで、広く知られるようになったのが現状です。ここでは、なぜ2026年が区切りの年として示されているのか、国の動きと背景を整理します。

背景：働き方の変化と過労問題の深刻化

日本の労働環境では、長時間労働が依然として深刻な課題です。厚生労働省の発表では、過労死ラインとされる基準を超える残業が発生している企業は一定数存在し、特にIT業・運輸業・医療福祉分野で負担が問題になっています。さらにコロナ禍をきっかけとしてテレワークが普及し、従来の「職場に集まる働き方」では想定されていなかった勤怠管理の課題が表面化しました。勤務開始時刻や終業時刻の曖昧さが増し、企業側も労働時間の把握が困難になったことが法改正を後押しした要因です。加えて、働き方改革関連法により労働時間規制は強化されたものの、抜け穴や運用上の不均衡が指摘され、さらなる制度整備が求められる状況となっています。

2024〜2025年に行われた国の研究会と報告書

労働基準関係法制研究会は2024年に設置され、労基法の構造そのものを見直すことを目的として議論を開始しました。この研究会は、労働時間、休日、年次有給休暇、割増賃金、副業・兼業、健康確保、シフト制など幅広いテーマを扱い、延べ数十回にわたって専門家や労働政策担当者が意見交換を行っています。2025年1月には最終報告書が公表され、現行法では企業・労働者双方の実務に合わなくなっている点が明確に示されました。特に、労働時間制度と休日管理の曖昧さ、割増賃金の算定方法の複雑さは、現場の負担を増やす原因として問題視されています。これらの課題を解消するため、政府は「2026年を改正の軸とする」方針を示すに至りました。

2026年に“国会提出”が濃厚とされる理由

2026年が改正の基準年となった背景には、政府の政策スケジュールがあります。研究会の報告書は2025年1月に公表されており、その後、厚生労働省は省令や政令案の作成、労働政策審議会での審査を進めます。このプロセスは通常1年ほどかかり、2026年の通常国会に法案提出される流れが自然です。さらに、政府が推進する「労働市場改革」のタイムラインとも重なっており、2026年に改正法案を国会に提出するのが最適と判断されています。過去の働き方改革関連法（2019年施行）でも、報告書→翌年国会提出→翌年度施行というスケジュールで進行しました。今回も同様のルートが有力視されます。

改正が必要とされた根本理由

労働基準法の改正が必要とされた最大の理由は「現行制度が働く現場の実態とズレている」点です。特にテレワークやフレックス制の普及により、労働時間管理が複雑化し、労基法の想定していないケースが増えています。週40時間制の運用に関しても、例外規定が複雑であり、中小企業の実務負担を増やしているとの指摘があります。また、「休日の特定義務」が曖昧であるため、4週4休であれば違法ではないという運用が残り、労働者の生活リズムに悪影響を与えるケースも見られます。今回の改正では、このような歴史的な制度の不整合を整理し、すべての労働者が安心して働ける共通ルールを再構築することが目的とされています。

労働基準法の改正は「2026年に国会で成立し、2027年4月施行の可能性が高い」と専門家が予測しています。その背景には、現行の労働時間制度が働く現場と合わなくなり、多くの課題が積み上がっていた点があります。本章では、2025年時点で政府の報告書に示された「改正候補」とされる主要ポイントを整理します。連続勤務の上限規制、勤務間インターバルの義務化、休日特定義務、有給休暇の賃金算定、副業の割増賃金通算ルールなど、企業実務に直結する内容ばかりです。2026年改正がいつから適用されるかに関わらず、これらの項目は施行後に企業側へ確実に影響するため、理解しておくことが重要です。

連続勤務の上限規制（14日以上を禁止）

改正案の中で最も注目されているのが「連続勤務の上限規制」です。現行法では、週1日の法定休日を確保すれば理論上14日連続勤務することも可能であり、シフト制を採用する業界では連勤が常態化しているケースがあります。しかし長期連勤は疲労蓄積やメンタル不調の原因となり、特に小売業・介護・医療・飲食などの現場で深刻な問題となっていました。そのため、研究会報告書では「14日を超える連続勤務を禁止する」方向性が示されました。企業はシフトの組み方を根本から見直す必要があり、中小企業ほど計画的な準備が求められます。

勤務間インターバル制度の義務化

勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻までに一定の休息時間を確保するルールです。現在は努力義務ですが、改正後は「義務化」される可能性が高まっています。ヨーロッパでは11時間が標準であり、日本も最低9〜11時間の範囲で制度設計が検討されています。例えば、夜22時に勤務が終わった従業員を翌朝7時に出勤させるといった働き方は、制度上認められなくなる可能性があります。特に運輸業や医療機関など「早番・遅番が混在する職場」は、シフトと人員配置の再構築が必須となるでしょう。

法定休日を事前に特定する義務

現行法では「毎週1日の休日、または4週4日の休日を与える」と定められていますが、どの日が法定休日かを明示する義務はありません。そのため、企業によっては土日を休日にしていても、どちらが法定休日なのか明確にしないまま運用されてきました。改正案では「法定休日を事前に特定する」義務が示されており、これにより労働者の休息権が明確化されます。企業は就業規則やシフト表で休日を明確に定め、割増賃金（35％）の算定にも影響するため、早い段階での制度理解が必要になります。

年次有給休暇の賃金算定方式が「通常賃金方式」に統一

現在、有給休暇を取得した場合の賃金計算は「平均賃金」「通常賃金」「健康保険標準報酬日額」の3方式が存在し、企業によって運用が異なっています。今回の改正案では、分かりやすさと公平性の観点から「通常賃金方式へ統一」する方向性が示されています。これにより、パート・アルバイト・シフト制従業員を含むすべての労働者が、より一貫した給与計算のもとで有給休暇を取得できるようになります。企業側は給与システムの改修が必要となり、2027年施行となった場合でも2026年中に準備に着手する必要があります。

副業・兼業の割増賃金通算ルールの見直し

副業が一般化する中で問題となってきたのが「複数の会社で働いた場合の割増賃金の扱い」です。現行法では、異なる会社での労働時間は通算されず、それぞれ独立した時間として扱われます。しかし、実態としては過重労働のリスクが高まるケースが増えており、改正案では「本人の申告に基づき通算する」方向性が議論されています。実務上は企業が他社の労働時間を把握することは難しいものの、一定の申告ルールの整備と割増賃金の公平性が求められるようになります。副業者にとっても、より透明性のある働き方が必要になるでしょう。

週44時間特例の廃止：完全週40時間制へ

現行法では「特例措置対象事業場」と呼ばれる小売業・旅館業など一部の事業場で、週44時間まで労働時間の延長が認められています。しかし、働き方改革による45時間規制や健康確保の観点から、この特例は廃止する方向で検討されています。これにより、すべての企業が「週40時間」を基準に労働時間を管理する必要が生じます。業界によっては従業員数の調整やシフト再編が避けられず、2027年施行であっても準備には時間がかかる可能性が高い部分です。

その他の注目ポイント

その他にも、休憩時間の柔軟化、労働時間のデジタル管理義務、副業時の安全配慮義務の整理など、多くの項目が改正候補として議論されています。いずれも「働く人の健康確保」「企業の実務負担の明確化」を目的としており、労働基準法改正2026の議論は社会全体に影響を与える大規模な見直しとなります。これらの制度は施行日がいつからになるかにかかわらず、企業の準備が不可欠です。本章を踏まえて、次章では「なぜ施行が2027年になる可能性が高いのか」を解説します。

労働基準法の改正は「2026年に成立し、施行は2027年4月からになる可能性が高い」と専門家の間で広く認識されています。しかし、なぜ2026年施行ではなく、2027年にずれ込むと考えられているのでしょうか。本章では、法改正のプロセス、企業の準備期間、社会システムの特性など複数の要因から、施行時期の現実的な見通しを解説します。結論として、2026年内に法案が成立しても“すぐ施行するのは不可能”であり、2027年4月がもっとも合理的な時期だと言えます。この理由を理解しておくことで、企業も労働者も無理なく準備を進められるようになります。

法令施行には企業の準備猶予が必須になる理由

労働基準法は企業の人事制度、労働時間管理、給与計算など、あらゆる領域に直接影響する法律です。そのため、改正が決まっても即日施行は原則不可能であり、最低でも1年の準備期間が必要になります。たとえば、勤務間インターバル制度が義務化されれば、企業はシフト表の再設計が求められます。さらに、有給休暇の賃金算定方式が「通常賃金方式」に統一されると、給与システムの改修が必須となり、外部システムベンダーとの調整も発生します。連続勤務の上限規制に対応するためには、店舗運営や人員配置の仕組みを変えなければならず、中小企業では半年〜1年以上必要です。こうした現実的な課題から、2026年内の施行は非常に困難だと判断されます。

2026年施行が困難とされる具体的な理由

2026年に即施行が難しい理由は複数あります。第一に、省令・政令・告示などの詳細ルールが2026年中にすべて整備される保証がなく、施行準備が遅れる可能性が高い点です。第二に、企業は就業規則の全体的な見直しが必要で、特に休日特定義務化へ対応するためには規程と実務を整合させる作業が発生します。第三に、勤怠管理やシステム改修には長いリードタイムが必要で、給与システムに関わる改修は“年度切り替え”に合わせて行われるのが一般的です。また、労働者への説明義務も発生し、社内研修やガイドライン整備に時間を要します。これらの課題が重なるため、法案成立と同時に施行という流れは現実的ではありません。

2027年4月施行が最有力とされる根拠

日本の労働法制は多くの場合、年度が切り替わるタイミングで施行される傾向があります。働き方改革関連法でも2019年4月施行が採用され、企業は年度ごとに就業規則や労務管理を調整してきました。2027年4月施行が有力とされる理由として、次の3点が挙げられます。第一に、多くの企業が4月に人事制度を更新するため、法改正と調整しやすいこと。第二に、給与システムの改修は年度切り替えに合わせるのが最も無駄が少なく、外部ベンダーも同スケジュールで作業する前提を持っていること。第三に、行政手続きや省令整備が2026年中に完了したとしても、企業側が本格運用できるのは翌年度が現実的なラインであることです。これらを踏まえ、2027年4月がもっとも合理的な時期と判断されています。

過去の法改正から見える「4月施行」の妥当性

過去の労働法改正を振り返ると、その多くが4月施行になっていることがわかります。労働契約法改正、働き方改革関連法、時間外労働の上限規制、有給取得義務化など、いずれも新年度に合わせる形で施行されています。これは、企業が人事制度の更新や予算計画を年度単位で行っているため、法改正も4月に合わせるほうが混乱が少ないためです。今回の労働基準法改正2026に関しても、幅広い実務領域へ影響が及ぶことから、4月施行が採用される可能性が非常に高いと言えます。これらの背景から、施行時期がいつからになるかを考える際は「2027年4月」が最も整合性の取れた見通しになります。

労働基準法の改正が2026年に成立し、2027年4月施行となる可能性が高い中で、企業は早期に準備を始める必要があります。今回の改正は、勤務間インターバル、連続勤務の上限、法定休日の特定、有給賃金の統一、副業通算など多岐にわたり、企業の労務管理に与える影響は非常に大きいものです。特に中小企業では、人員が限られるため準備に時間がかかり、施行直前の対応では間に合わない可能性があります。本章では、企業が実際に行うべき準備を体系的に整理し、実務担当者が迷わないようにポイントを細かく解説します。

就業規則の見直しが必須となるポイント

労働基準法の改正が施行されると、まず見直しが必要になるのが「就業規則」です。勤務間インターバル制度が義務化される場合、就業規則に休息時間の取り扱いを明記しなければなりません。また、連続勤務の上限規制が導入されると、シフト作成ルールの記載内容も改める必要があります。さらに、法定休日を事前に特定する義務が追加されると、週ごとまたは月ごとに法定休日を明確に表示する仕組みが求められます。就業規則は労働者代表との協議や届出が必要であり、企業規模によっては数カ月かかることもあるため、早期の準備が欠かせません。

勤怠・給与システムの改修が避けられない理由

労働時間管理に関する改正は、企業のシステムにも大きな影響を与えます。勤務間インターバルが義務化されると、勤怠システム側でインターバル違反を自動検知する機能が必要になります。有給休暇の賃金算定方式が「通常賃金方式」に統一される場合、給与システムの根本的な計算方法を変更しなければなりません。副業・兼業の労働時間通算ルールが見直されれば、従業員から申告された労働時間をどう扱うかをシステム上で整理する必要があります。こうした改修は外部ベンダーとの調整期間が長く、システム更新は年度単位で計画されることが多いため、2027年4月施行を前提に逆算して2025〜2026年に作業を開始するのが現実的です。

中小企業が特に苦労すると予想されるポイント

中小企業は大企業と比較して労務担当者が少なく、システム投資にも制限があるため、改正対応が特に重荷となります。連続勤務の上限規制では、少人数のシフト制で勤務する店舗・施設では人員不足が顕著となり、採用の強化または業務設計の見直しが必要になります。勤務間インターバルについても、業務ピークの時間帯と人員配置を再考しなければならず、人材確保が困難な業界ほど負担が大きくなります。有給賃金の統一により給与システムを変更する際も「自社専用カスタマイズ」をしている企業は改修コストが増える傾向があります。そのため、中小企業こそ早い段階で専門家の支援を受けることが最も費用対効果の高い方法と言えるでしょう。

社内体制整備のロードマップ

改正対応をスムーズにするために企業が整えておくべき体制を、次のステップで示します。第一に「改正内容の把握と影響範囲の洗い出し」を行い、自社に必要な変更箇所を明確にします。第二に「担当者・部門の役割分担」と「スケジュール設計」を行い、就業規則、システム、人員配置などのタスクを整理します。第三に「従業員への周知」を段階的に行い、新制度が施行される前に理解度を高めておくことが重要です。改正内容は多岐にわたるため、単に就業規則を作り直すだけでなく、労働環境全体を見直す視点が必要になります。

外部専門家と連携するメリット（社労士・システム会社）

改正対応は複雑であり、企業内部だけで完結させるのは難しい場合が多いです。そのため、社会保険労務士や労務に強いコンサルタント、勤怠システム会社との連携が非常に重要になります。社労士は就業規則の改定から法的解釈、労使トラブルの予防まで広範囲をサポートできます。システム会社は勤怠や給与の改修スケジュールを事前に示し、企業の混乱を避ける役割を担います。とくに中小企業にとっては、外部専門家との連携が“時間の節約”と“リスク回避”の両方につながるため、2026年の改正に向けた重要な投資といえます。2026年改正がいつから施行されるかに関わらず、早期の専門家相談が実務上もっとも合理的です。

労働基準法の改正が2026年に成立し、2027年4月に施行される可能性が高い中で、労働者の生活はどのように変わるのでしょうか。今回の改正案は、労働者の健康確保と労働時間管理の透明性を高めることを目的としており、メリットは多い反面、業界や働き方によってはデメリットも存在します。本章では、連続勤務の上限規制、勤務間インターバル制度、副業の通算、有給賃金の変更など、改正が労働者の現場にどのような影響をもたらすのか体系的に整理します。「労働基準法改正 2026 いつから」を調べる読者にとって、実際の生活への影響を理解することは重要なポイントです。

労働時間・休息が改善されるメリット

今回の改正は、労働者の健康を守る観点から大きなメリットをもたらします。まず、連続勤務の上限規制が導入されることで、14日以上の長期連勤といった過重な働き方が防止されます。特に小売、介護、医療、飲食など、慢性的な人手不足で連勤が発生しやすい業界では、過労やメンタル不調のリスクが減少します。勤務間インターバル制度が義務化されれば、終業から次の始業までの休息が確保され、睡眠不足の解消にもつながります。欧州並みの「11時間インターバル」が採用されれば、生活リズムが大きく改善します。これらの制度は労働者の疲労回復に直結し、長期的には生産性向上にも寄与すると見られています。

収入に影響する可能性（割増算定の見直し）

一方で、改正によって収入に変化が生じる可能性があります。有給休暇の賃金算定方式が「通常賃金方式」に統一されると、企業によってはこれまでより金額が増えるケースもあれば、平均賃金方式より減額になる可能性もあります。また、副業・兼業の割増賃金を通算する方向性が採用されれば、複数企業で働く労働者は労働時間が合算され、時間外労働の扱いが変わることで収入の増減が発生する可能性があります。企業側から見れば管理負担は増えるものの、労働者にとっては労働時間が正確に評価される点で公平性が向上します。ただし、通算ルールは今後の省令によって詳細が決まるため、労働者自身も最新情報を継続的に確認する必要があります。

副業・兼業者が注意すべきポイント

副業が広まる中で、今回の改正は副業者にとっても影響が大きい内容となります。特に、労働時間の通算ルールが導入された場合、労働者は自身の働いた時間を複数企業間で適切に申告しなければなりません。申告を怠ると、労働者自身の健康リスクが高まるだけでなく、法令違反にもつながる可能性があります。また、勤務間インターバルが義務化されれば、複数の会社での働き方が制限されるケースも増えます。深夜勤務の後に早朝勤務の副業を行う働き方は、制度上困難になる可能性があります。副業によって収入を補っている労働者にとっては、働き方の再設計が必要になるケースも想定されます。

生活リズムが改善される一方で働き方の自由度が減る可能性

労働基準法改正は「働き方を守る」側面が強いため、生活リズムや健康面では大きな改善が期待できます。しかし、その一方で働き方の自由度が制限される可能性もあります。例えば、勤務間インターバルや連続勤務規制が強化されると、短期間で高収入を得るための集中勤務が難しくなります。介護や飲食店など、限られた曜日に働きたい労働者にとっては、希望どおりにシフトが組めない場合もあります。また、副業の通算管理が義務化されれば、複数企業で調整が必要となり、自由に働き方を選択する難易度は上がるかもしれません。労働者にとっては、メリットとデメリットの両面を理解しておくことが重要です。

企業とのコミュニケーションの重要性

制度が変わる過程では、労働者と企業の認識のズレがトラブルにつながるケースが多くあります。勤務間インターバルや割増賃金の扱いが変わると、労働者のスケジュール管理にも影響するため、企業と定期的に情報を共有することが大切です。とくに副業者は、他社の労働時間を適切に申告しなければならず、申告漏れは健康面のリスクだけでなく、企業に迷惑をかける結果にもなりかねません。労働基準法の改正は、企業と労働者が協力しながら新ルールに適応していくことが成功の鍵となります。2027年施行に向けて、早めに情報を集め、自分の働き方にどのような影響があるか確認しておく必要があります。

労働基準法の改正は「2026年に成立し、施行は2027年4月」が最も現実的な見通しです。企業も労働者も、そのスケジュールを前提に準備を進めることで混乱なく移行できます。本章では、2025年から2027年までの準備ロードマップを整理し、企業と労働者が実際に取るべき行動を具体的に示します。また、最後に労働基準法改正2026の結論を再確認し、信頼性の高い最新情報の収集方法を案内します。「いつから何が変わるのか？」という読者の疑問を解消し、実務に直結するアクションプランを提供します。

企業向け：2025〜2027年の準備ロードマップ

労働基準法の改正内容は多岐にわたるため、企業は段階的に準備する必要があります。2025年は「影響範囲の把握」、2026年は「制度設計と規程整備」、そして2027年に「本格運用」という流れが効果的です。以下は一般的な準備ステップです。

2025年：改正内容の情報収集、影響分析、担当者の選定
2026年前半：就業規則の草案作成、勤怠システム会社との打ち合わせ
2026年後半：就業規則改定、全従業員向けの説明会開催
2027年1〜3月：システム最終調整、運用テスト
2027年4月：新制度の正式運用開始

特に中小企業では、シフト制や人員不足の関係で「勤務間インターバル」「連続勤務上限」「法定休日の特定」などが大きな影響を及ぼします。そのため、2025年の段階から専門家への相談を開始し、自社の労務課題を洗い出しておくのが最善です。

労働者向け：自分の働き方を見直すポイント

労働基準法の改正は、労働者の生活に直接関わる内容が多く含まれます。特に、勤務間インターバルや有給休暇の賃金統一、副業時の労働時間通算などは、日々の働き方に影響します。労働者が行うべき準備として重要なのは次の3つです。

自分の労働時間の把握：残業時間、休息時間、休日の取り方を記録する。
副業のある人は申告ルールを確認：働いた時間を企業に正確に申告する必要がある。
勤務スケジュールの見直し：勤務間インターバル義務化により働き方が制限される可能性がある。

また、2027年施行のタイミングに合わせて職場が大きく変わる可能性があるため、事前に企業と相談し、自分にとって最適な働き方を明確にしておくことが重要です。

最終結論：2026年改正は“入口”、実際の変化は2027年から

労働基準法改正2026は、実際には「2026年＝国会成立」「2027年4月＝施行」という流れが最も現実的です。企業は2026年に制度整備と就業規則改定を進め、労働者は2027年から新しい働き方に適応するイメージが必要です。今回の改正は、労働時間管理、有給休暇、割増賃金、副業、安全配慮など多くの分野に関わるため、企業も個人も早めの準備が欠かせません。

コメント一覧

まだ、コメントがありません