労働基準法改正 2026 簡単にわかりやすく解説

2025年12月8日

この記事のもくじ

2026年の労働基準法改正は何が変わるのか【まず結論】

2026年に予定されている労働基準法の改正は、働き方の多様化に合わせた制度の見直しが中心となります。とくに重要なのは「労働時間管理の厳格化」「テレワークのルール明確化」「副業時の労働時間通算の整理」「割増賃金率の見直し」「非正規雇用の保護強化」という五つのポイントです。これらは企業にとっても労働者にとっても影響が大きく、早めに理解する必要があります。

2026年改正の最大の目的は“労働者保護の強化”

今回の改正は、これまで課題となってきた長時間労働や不適切な労務管理を防ぐことが目的です。政府は労働時間の客観的な把握をより強く企業に求め、テレワークや副業といった新しい働き方にも明確なルールを設ける方向で進めています。これにより、労働者がどこで働いても適切な保護が受けられる環境を整えることが狙いです。

改正後に企業が対応すべき主なポイント

企業がとくに注意すべき改正点は以下の通りです。

労働時間の客観的記録が義務化される可能性
テレワーク時の労働時間ルールが明確化される
副業時の労働時間通算方法が統一される
中小企業を含めた割増賃金率の見直し
非正規雇用者への待遇格差がさらに厳しくチェックされる

これまで努力義務に留まっていた事項が義務化される見込みがあるため、企業は就業規則の見直しや勤怠管理システムの変更を進める必要があります。とくに労働時間の客観的把握については、 PCログ、入退室記録、アプリによる勤怠管理など「曖昧な管理が許されない時代」に入ることになります。

改正で労働者の働き方はどう変わるのか

労働者側にとっては、長時間労働の抑制や賃金の適正化につながるメリットがあります。テレワーク時も明確なルールに基づいて労働時間が管理されるため、サービス残業の発生しやすい環境が改善される可能性があります。また、副業をする人にとっては、複数の会社で働く際の労働時間の扱いが整理されるため、トラブルが起きにくくなります。

この記事で分かること

この記事では、2026年労働基準法改正の全体像をわかりやすく解説します。まずは改正の背景を整理し、その後に主要な改正ポイントを一つずつ丁寧に説明します。最後に企業・個人がどのように準備すべきか、ロードマップ形式でまとめることで、読み終えた瞬間から実務に活かせる情報を提供します。

つまり本記事は「2026年改正を簡単に理解したい人」のための完全ガイドです。まずは全体像をつかみ、次のパートで改正の背景をさらに深掘りしていきます。

2026年の労働基準法改正はなぜ必要なのか

2026年の労働基準法改正が進む背景には、従来の法律が現代の働き方に追いつかなくなったという課題があります。特にテレワーク、副業、フレックス勤務が広まったことで、労働時間管理のルールが不明確なまま運用されるケースが増えています。その結果、企業側でも労働者側でもトラブルが増加し、国の法整備が求められる状況になりました。

長時間労働の増加と健康被害の問題

背景の一つに、長時間労働の常態化があります。厚生労働省の調査でも、月80時間を超える残業が依然として一定割合存在し、過労死ラインを超えるケースが問題になっています。現行法では「努力義務」に留まる管理部分が多いため、企業ごとの労務管理に差があり、統一的な仕組みが不足していました。今回の改正では、この点を強化し、長時間労働を抑制する仕組みへと転換が図られます。

テレワークの普及とルールの遅れ

コロナ禍以降、テレワークは急速に普及しましたが、労働時間や中抜け時間の扱いなど、法的ルールが曖昧なまま運用されてきました。そのため、企業と労働者の間で「働いた時間」の認識が食い違い、未払い残業や過剰労働につながるケースも指摘されています。改正では、この部分が明確化される予定であり、企業がテレワークを導入しやすくなることも期待されています。

副業が一般化し、時間通算の必要性が高まった

政府が副業を後押ししたことで、複数の企業で働く人が増えています。しかし、副業先での労働時間は本業と通算されるルールがありながら、実際の管理は不十分でした。通算の仕組みが曖昧なことで、本業も副業も過労リスクが高まる問題が顕在化していました。 2026年の改正では、この通算ルールが整理され、企業間での情報管理の明確化が進む見込みです。

国際労働基準とのズレを解消する必要性

日本の労働時間制度は、諸外国と比べても緩い部分が残っていました。特に労働時間の「客観的把握」については、ILO（国際労働機関）が加盟国へ求める基準に比べて遅れていたと言われています。国際競争力を考えても、企業の労務管理を透明化し、世界標準に寄せていくことが必要とされていました。今回の改正は、そのズレを解消し、労働環境の透明性を高める動きの一環といえます。

まとめ：時代に合わない労基法をアップデートするための改正

2026年の労働基準法改正は、「働き方改革の第2フェーズ」と位置づけられる重要な改定です。新しい働き方に対応しつつ、長時間労働を抑え、労働者を保護する仕組みを整えるための必要なステップです。この背景を理解しておくことで、次のパートで解説する改正内容がより深く理解できるようになります。

2026年労基法改正の中心「労働時間管理の厳格化」

2026年の労働基準法改正で最も大きなポイントは、労働時間管理の厳格化です。これまで企業は、労働者の自己申告に頼るケースが多く、実際の労働時間とのズレが問題になっていました。今回の改正では「客観的な労働時間の記録」が明確に求められる方向となり、管理体制の強化が必須になります。

客観的な労働時間記録が義務化される流れ

働き方改革では既に“努力義務”として取り入れられていた客観的記録が、改正により事実上の義務化へ進むと見られています。これはPCログ、勤怠アプリ、入退室記録など、自動的に取得されるデータを基に労働時間を把握する仕組みです。曖昧な管理が排除されることで、隠れ残業やサービス残業を防ぎ、適正な労働時間を確保することが狙いです。

自己申告制度の見直しが進む理由

従来の自己申告制度では、社員が申告した時間と実際の作業ログが一致しないケースが多発していました。特にテレワークでは、上司が部下の働く様子を直接確認できず、結果として「過少申告」「過剰労働」のどちらも起こりやすい構造でした。改正後は、自己申告そのものは残るものの、企業はログとの乖離を確認し、是正する義務が強化される見込みです。

残業管理の厳格化が企業へ与えるインパクト

残業時間の把握が厳しくなることで、企業には大きな影響があります。特に、時間外労働の上限規制との整合性が求められるため、管理が甘い企業ほど実務変更が必要になります。具体的には、残業許可制の導入、労務担当者の権限強化、勤怠システムの刷新などが急務となります。結果として労務管理コストは増加しますが、コンプライアンス違反のリスクを減らす効果も期待できます。

テレワーク時の労働時間把握方法が整備される

テレワークでは「中抜け時間の扱い」「ログインしっぱなし問題」「休憩の把握」など曖昧な部分が多く残っていました。改正後は、勤務開始・終了時刻に加え、中断や私用時間をどう扱うかのガイドラインが明確化される予定です。企業はこれに合わせて運用を統一する必要があり、就業規則の整備が必須となります。

企業が今すぐ準備すべきこと

勤怠管理システムの自動ログ取得機能の確認
テレワーク時の労働時間管理ルールの再整備
残業許可制や業務量調整方法の見直し
管理職への労務教育の実施
労働者に対する労働時間の取り扱い説明

労働時間管理は企業の義務が強化される方向のため、早めに体制を整える企業ほど、改正後のトラブルを避けやすくなります。次のパートでは、テレワークや副業との関係をさらに詳しく解説します。

2026年の労基法改正で変わる「賃金・割増率」のポイント

2026年の労働基準法改正では、時間外労働の割増賃金率に関する見直しが大きなテーマになります。とくに中小企業に対して猶予されていた制度が完全に終了し、大企業と同じ基準が適用される流れが本格化します。これにより、企業の給与計算方法が実質的に変わるため、早めの対応が必要です。

中小企業の “60時間超残業” の割増率が統一される

現在、大企業には「月60時間を超える残業は割増率50％」が義務付けられていますが、中小企業は長年猶予されてきました。 2023年にこの猶予は終了し、中小企業にも同じ割増率が適用されましたが、2026年改正ではさらに対象範囲が明確に整理されます。結果として、企業規模にかかわらず、一定の残業には高い割増率を適用する制度が完全に定着することになります。

深夜・休日労働の割増賃金率も見直しへ

深夜労働（22時〜5時）や法定休日労働についても、割増率の整理が行われる予定です。現行制度では深夜25％、休日35％ですが、テレワークや複数勤務者の増加によって、実務上の計算が難しくなっていました。 2026年改正では、複数勤務者の通算管理を前提とする割増率の適用ルールが追加され、給与計算時の基準が統一される方向です。これにより、企業は通算した実労働時間をもとに割増計算を正確に行う必要が出てきます。

固定残業代（みなし残業）の運用が厳格化する可能性

固定残業代制度は、正しく導入すれば合法ですが、内容が曖昧なまま運用される企業も少なくありません。たとえば「何時間分なのか」「超過した場合の支払い方法」が不明確であると、無効になるリスクがあります。 2026年の改正では、企業が固定残業代制度を導入する際の説明義務や、契約内容の明確化がさらに求められる見込みです。この変更は、企業側にとっては制度見直しの負担となる一方、労働者にとっては適正な賃金を受け取れる環境につながります。

賃金台帳の記録義務も見直し対象に

割増賃金のルールが複雑になる一方、賃金台帳の記録方法もアップデートが必要になります。特に、以下の項目は強化される可能性が高い領域です。

労働者ごとの労働時間（通常・残業・深夜・休日）の明確な記録
通算労働時間の管理履歴
テレワーク時の労働時間の根拠データ

これらが整備されていない場合、労働基準監督署からの指摘が入る可能性が高まります。給与計算ソフトや勤怠管理システムの更新は、多くの企業で避けられない対応となるでしょう。

企業が行うべき給与計算まわりの実務対応

割増賃金率の設定を最新法に合わせて見直す
勤怠システムで深夜・休日労働を自動判定できるようにする
固定残業代制度を採用している場合は契約書を再作成する
副業者の通算時間を踏まえた給与計算体制を整備
労働者へ割増率変更の説明・同意の取り直しを行う

2026年改正では、給与計算のミスがそのまま法違反につながるリスクが高くなります。とくに中小企業は人的リソースが限られているため、早期の準備が重要です。次のパートでは、非正規雇用を中心とした待遇格差の是正について解説します。

2026年改正の焦点「有期雇用・非正規雇用の保護強化」

2026年の労働基準法改正では、非正規雇用の待遇改善と有期契約の透明性向上が重要テーマになります。これまでの制度では、契約更新の仕組みが不透明な企業も多く、働く側が「いつまで働けるのか」を把握しにくい状態がありました。今回の改正は、この課題を解消し、働き方の安定性を高めるためのものです。

有期雇用の更新ルールがより明確に

改正後は、有期契約の更新基準を企業がより具体的に提示する必要が出てきます。更新の判断基準や、更新しない場合の理由が曖昧なままだと、トラブルにつながりやすいためです。とくに「契約上限の明示」「更新基準の文書化」が求められる方向であり、企業は契約書や就業規則を見直す必要があります。

不合理な待遇差の禁止がさらに強化される

同一労働同一賃金の流れを受け、正社員と非正規労働者の待遇差を合理的に説明できない企業は、今後厳しく指摘される可能性があります。この改正では「処遇差の説明義務」が強まるといわれており、職務内容・責任の違いを明示しないまま賃金を変えることは難しくなります。非正規雇用の待遇改善は、企業のコンプライアンス面で欠かせないポイントです。

均等待遇の判断基準がガイドラインで整理される

企業がよく悩むのが、「どこまで待遇を揃えるべきか」という判断です。 2026年の改正では、この基準が国のガイドラインで整理され、企業が判断しやすくなる見込みです。手当・教育研修・福利厚生についても、合理的理由の有無を明確に説明する必要があり、形式だけの区別は認められにくくなります。

非正規雇用者のキャリア形成支援の強化

今回の改正では、企業に対して「キャリア形成支援」がより強く求められる流れがあります。非正規労働者にもスキルアップ機会を提供し、正社員との格差を縮めることが目的です。研修の参加機会、キャリア相談、配置転換の配慮など、従来より手厚い対応が必要になる可能性があります。

企業が今行うべき準備と見直しポイント

有期契約の更新基準を文書化し、明確に提示する
待遇差がある場合は合理的理由を説明できるよう整理する
非正規向けの研修や教育機会を拡充する
就業規則・契約書・社内ガイドラインを改定

2026年改正は、非正規雇用の境遇改善をさらに前へ進める内容です。次のパートでは、この大きな改正を踏まえ、企業と労働者が実際に何をすべきかをまとめていきます。

2026年労基法改正へ向けて企業と労働者が準備すべきこと

2026年の労働基準法改正は、企業と労働者の双方に大きな影響を与えます。特に労働時間管理・テレワーク・副業・賃金制度・非正規雇用の扱いなど、実務レベルの運用が大きく変わる点が特徴です。つまり「知っているだけ」では不十分で、具体的な実行計画をつくることが必要です。このパートでは、企業と個人それぞれが何を準備すべきかを整理し、改正後に混乱しないための対策をまとめます。