副業 残業計算 分離 2026 わかりやすく解説
2026年の副業ルール改正で何が変わるのか
2026年に予定されている副業ルール改正では、最も大きな変更点として「副業先の残業時間を本業と合算しない」方向へ見直しが進んでいます。これは、厚生労働省が2024年に開始した労働基準法38条の運用見直しに関する検討会が、複数事業場の労働時間管理の現実と法制度のズレを問題視したことがきっかけです。副業が一般化する中、通算方式では企業側に過度な負担が集中し、個人側も申告リスクを抱える状況が続いていました。分離計算への移行は、その構造的な問題を解消するための施策として位置づけられています。
副業人口の増加と制度見直しの背景
総務省「就業構造基本調査」によれば、副業者数は2017年から右肩上がりに増え、2024年時点では約140万人を突破しています。さらに、企業の51％が副業容認へ転換しており、労働市場は明らかに複業前提へ移行しています。しかし制度側は、1960年代の働き方を前提に作られた通算ルールが残るままでした。その結果、現行制度では「副業20時間しただけで本業側が残業代を支払う」など不合理な状況が発生しています。2026年改正は、こうした実態とのギャップを埋めることが重要な目的になっています。
現行制度の問題点：通算ルールが招く不公平
労働基準法38条は「複数事業場で働く場合、労働時間を合算して計算する」と定めています。本来は労働者保護を目的とした条文ですが、現代の副業形態では逆に問題を生んでいます。例えば、本業で1日7時間勤務し、副業で2時間働いた場合、本業側が「8時間を超えた1時間分の割増賃金」を支払う必要があります。副業先の業務量により本業のコストが増えるという構造は、企業から見れば大きな負担です。また、労働者側にとっても、勤怠申告によって副業が本業に知られる点が心理的ハードルとなっていました。
2026年改正がめざす方向性と企業・個人のメリット
改正案の柱となる「残業時間の分離計算」は、本業と副業を独立した事業場として扱い、労働時間を合算しない方式へ移行することを意味します。これにより企業は、本業外の労働に対して割増賃金を負担する必要がなくなります。一方、副業を行う個人にとっては、申告リスクが軽減され、副業が“会社に知られにくい”環境が整います。また、政府は労働市場の流動性を高めるため副業を推進しており、本改正はその政策と完全に一致しています。2026年改正は、企業と個人の双方にとって大きな前進となる制度変更といえます。
Part1の再結論：2026年改正は副業時代の土台となる
2026年に予定されている副業ルール改正は、従来の「通算」が抱えていた矛盾を解消し、企業の負担軽減と個人の副業推進を同時に実現する重要なターニングポイントです。労働市場はすでに副業前提へシフトしており、法制度のアップデートは不可避となっています。分離計算の導入は、企業規模を問わず大きなメリットをもたらし、副業を「例外」から「標準」へと押し上げる役割を果たすでしょう。次のPart2では、なぜ分離計算が必要になったのか、改正の理由をより深く掘り下げます。
なぜ副業の残業時間は分離計算が必要なのか
2026年改正の中心にある「残業時間の分離計算」は、単なる制度変更ではありません。現行制度には、企業と個人の双方に不公平が発生する構造的な欠陥が存在します。特に、労働基準法38条で定められた“労働時間の通算ルール”は、副業が一般化した現代では負荷が大きく、副業を抑制する効果さえ生んでいます。改正が求められる最大の理由は、この“時代とのズレ”を解消し、副業を前提とした労働市場に制度を適合させる必要があるからです。
法律上の通算ルールが抱える限界
労働基準法38条は「複数の事業場で働くときは、労働時間を合算して計算する」という原則を示しています。これは1950年代の働き方を前提に設計された仕組みであり、当時は副業が一般的ではありませんでした。しかし2024年時点では、副業人口は140万〜150万人規模に増加し、労働者の副業は例外ではなく日常的な選択肢になっています。現代の働き方に照らすと、通算方式は機能不全を起こしており、労働者保護の目的を果たしながらも、企業側に過度なコストを与える結果を生んでいます。
企業側のリスクと負担が増えていた現状
現行制度では「副業先での労働時間が増えるほど、本業側の残業代が増加する」という逆転現象が起きています。これは労働時間を合算するルールのため、本業の拘束時間が短くても、副業で週40時間を超えると本業に割増賃金の負担が生じるからです。さらに、企業は副業側の勤怠を把握できないため、未申告が発生すると労働時間管理上の責任を問われる恐れがあります。こうした制度的不備は、企業が副業を認めたがらない大きな理由となっていました。
個人の副業者が抱える不利益と心理的障壁
労働者側にとっても通算ルールは問題を生んでいます。特に、本業に副業の勤怠を申告しなければならない点は、心理的なハードルが高い部分です。「副業が会社にバレるのではないか」という不安は、副業を始めたい人の大きな障害です。そのうえ、自己申告制度は大きく依存度が高く、勤怠が不正確な場合にトラブルに発展する可能性もあります。副業が浸透する社会では、個人のプライバシーと柔軟な働き方を守るためにも、通算方式は限界を迎えているといえます。
国の副業推進政策との整合性
政府は2018年以降「働き方改革」の一環として副業・兼業を積極的に推進しています。大企業を中心に副業容認の流れが広がり、2024年時点で約51％の企業が副業を許容しています。しかし現行法は、副業が広がる社会実態と整合していません。2026年改正は、このズレを解消し副業を健全に広げるための基盤作りだと言えます。特にデジタル技術の進展により、労働時間管理や勤怠記録が透明化しやすくなった点も、分離計算を導入できる土台となっています。
Part2の再結論：制度の“時代適合”が最大の理由
副業の残業時間を分離計算へ移行する理由は、通算方式が現代の働き方に適合しなくなった点にあります。企業の過度な負担、個人の心理的障壁、そして国の副業推進政策との整合性。この三つの課題を同時に解決するために、2026年改正は不可欠です。次のPart3では、現行制度の具体的な問題点と、通算方式がどのようなトラブルを生み出していたのかを詳しく解説します。
現行制度の核心問題：通算ルールが複雑さを生む理由
副業の残業計算が難解と言われる最大の原因は、労働基準法38条で定められた「労働時間の通算ルール」です。複数の事業場で働く場合、労働時間はすべて合算し、1日8時間・週40時間を超えた分には本業側が割増賃金を支払う必要があります。このルールは、労働者保護のための仕組みとして制定された経緯があります。しかし現代では、通算方式が企業負担を増大させ、副業を行う個人にとってもリスクや管理の煩雑さを生む結果となっています。制度の存在が副業の普及を阻害している側面は否定できません。
労働基準法38条「通算ルール」の仕組み
通算ルールでは、本業と副業の労働時間を合わせて「ひとつの労働時間」として扱います。本業が5時間勤務、副業で4時間勤務すれば、合計9時間となり、1時間分の割増賃金は本業側の負担です。ここで問題となるのが、企業は副業先の労働時間を把握できないにも関わらず、賃金支払いの義務を負う構造です。本来の趣旨は“労働者が過度な長時間労働になることを防ぐ”というものですが、副業が増えた現在ではこの方式が現実と乖離しています。また、労働者本人が勤怠を正しく申告しなければ企業に責任が及ぶため、制度運用は極めて複雑です。
企業が抱える実務上の課題とリスク
現行制度の最も大きな問題は、企業が「知らない労働時間」に対して責任を負う点です。副業が増える中で、企業は従業員の副業先の労働時間をリアルタイムで把握できません。自己申告に頼るしかなく、申告漏れがあった場合でも企業側が残業代の支払いを求められる可能性があります。また、管理職も副業に関して正しい知識を持たず、過少申告や副業隠しが発生すると労働時間管理違反につながる恐れがあります。これらのリスクが累積し、多くの企業が副業を禁止または制限する理由になっていたのです。
実際に起きているトラブル事例
現行制度下では、以下のようなトラブルが頻発しています。
例1：副業20時間の影響で本業に残業代が発生するケース
本業30時間・副業20時間なら週50時間となり、本業側が10時間分の割増賃金を負担する必要があります。
例2：副業の申告漏れによるトラブル
副業の勤怠を申告していない場合、企業は労働時間管理違反とみなされる可能性があります。
例3：副業が原因で本業の36協定上限を超過
副業側の労働時間により本業の時間外労働が増加し、企業が法的リスクを負う事例も存在します。
これらの例からも、通算方式が現代社会において実務的に難しい制度であることが明らかです。
現行制度が副業普及を妨げる理由
通算ルールは、企業側の負担を増加させるだけでなく、個人にとっても副業申告の心理的ハードルを上げる要因となっています。「副業が会社に知られる」「残業時間が増えてしまう」という不安は、副業を始めたい人にとって大きな障壁です。また、制度そのものが複雑なため、従業員が正確に理解しづらく、誤った勤怠申告やトラブルの原因になります。結局のところ、現行制度は副業の普及を前提に設計されていないため、現代の労働市場との齟齬が大きくなり続けているのです。
Part3の再結論：通算方式では現代副業社会に対応できない
通算ルールは、労働者保護という目的を持ちながらも、企業の負担増、個人のリスク増、制度の複雑化という三重苦を生み出す結果となりました。副業が当たり前になりつつある2025年以降、現行制度は限界に達していると言っても過言ではありません。2026年改正で導入される「残業時間の分離計算」は、こうした構造的な問題を根本から解決し、企業と個人双方にとって実務的で公平な制度へと大きく前進させる改革です。次のPart4では、分離計算がどのように行われるのか、その仕組みを具体的に解説します。
2026年の「残業時間の分離計算」とは何か
2026年改正で導入される「残業時間の分離計算」は、本業と副業の労働時間を合算せず、それぞれ独立した労働時間として扱う仕組みです。従来は複数の事業場で働いた場合、労働時間はまとめて1日の上限8時間、週40時間を超えるかで割増賃金を判断していました。これが改正後は、本業は本業の労働時間だけで残業を判定し、副業は副業側のみで残業判定が行われます。結果として、本業側が副業分の残業代を負担する必要がなくなり、企業と個人双方が合理的な形で働きやすくなる制度へ変わります。
分離計算の基本構造：どのように独立するのか
分離計算の仕組みはシンプルで、本業・副業をそれぞれ「別の労働契約」「別の事業場」として扱い、法定労働時間の超過判定も別個に行います。例えば、本業が7時間勤務、副業が3時間勤務でも、従来のように合計10時間で本業に2時間分の残業代が発生することはありません。本業は7時間なので残業なし、副業は3時間なのでこちらも残業なし。このように、企業同士が他社の労働時間を把握する必要がなくなるため、管理が劇的に簡易化されます。さらに、副業を申告しなくても本業の残業計算に影響しない点も大きなメリットとなります。
割増賃金の扱いはどう変わるのか
分離計算では、本業と副業がそれぞれ独自に割増賃金を支払う方式に移行します。例えば、副業側で1日8時間を超えて働いた場合、その残業は副業事業者が支払います。一方、本業側は自社の労働時間管理のみで割増賃金を判断するため、他社の労働時間が本業の残業代に影響することはありません。これにより、企業間の責任分担が明確になります。また、36協定の適用範囲も分離されるため、副業側で時間外労働が多くても本業側の協定違反とは無関係となり、法的リスクの低減にもつながります。
勤怠データの連携は必要なのか
分離計算の導入により、企業が副業先の労働時間を把握する必然性は大きく薄れます。従来は通算方式のため、勤怠情報を共有しなければ残業代の算定が正確にできませんでした。しかし改正後は、本業側が他社の労働時間を知る必要はありません。そのため、勤怠データの企業間連携は必須ではなくなると考えられます。ただし、政府は将来的に「労働時間のDX化」を進めており、本人管理の勤怠アプリなどが普及する可能性はあります。いずれにせよ、本業側は副業情報に過度に依存しない制度へ移行します。
分離計算後の残業計算フロー（図解イメージ）
分離計算の流れを簡潔に示すと、次のようになります。
【Step1】本業の労働時間を集計する
本業の始業・終業で残業判定。副業情報は不要。
【Step2】副業の労働時間を集計する
副業側が独自に残業判定し、割増賃金を支払う。
【Step3】企業同士の情報連携は不要
どちらも独立して残業計算が完結。
従来のように、本業が「副業の影響で残業代が増える」状況は完全に解消されます。負担の所在が明確になることで、企業は副業を容認しやすくなります。
制度改正による全体像：企業も個人も合理化される
分離計算の導入は、副業時代に適応するための合理化です。本業の残業代が副業の影響を受ける構造が解消されることで、企業は副業容認に踏み切りやすくなります。個人にとっても、副業が本業へ影響しにくくなり、働き方の自由度が高まります。さらに、働き方改革の流れや労働市場の流動化を考えると、分離計算は副業普及の基盤となる制度変更です。次のPart5では、企業が2026年までに準備すべき実務対応を詳しく解説します。
企業が2026年改正に向けて準備すべき理由
2026年の副業ルール改正により、企業は「副業の残業時間を把握しなくてよい」方向へ変わります。しかし、この恩恵を最大限に活かすには、事前の制度整備が不可欠です。特に重要なのが、就業規則、副業規定、勤怠管理システム、内部対応フローの見直しです。副業容認を進める企業は増えていますが、多くの企業は制度が追いついていません。改正後は、副業を前提とした柔軟な働き方を提供できる企業が採用力を高めると言われています。だからこそ、2025年中に準備を進める必要があります。
就業規則・副業規定の見直しポイント
最初に取り組むべきは、就業規則の改訂です。従来の規定では「副業禁止」や「事前許可制」が一般的でしたが、改正後はこうした規定が時代遅れになります。特に見直すべき項目は次のとおりです。
・副業の届出ルール（許可制→届出制が主流）
許可制は過度な制約と判断されやすく、申請ハードルが高い傾向があります。
・労働時間管理の扱い
改正後は副業の労働時間を企業側が把握する必要が薄れるため、自己管理の仕組みに書き換える必要があります。
・競業避止と情報漏洩の規定
副業容認が進むほど、この部分の線引きが重要になるため、具体性を持たせて整理することが求められます。
副業申請フローを簡略化する重要性
2026年改正では副業の労働時間管理が分離されるため、企業は従来ほど副業の詳細を把握する必要がありません。これにより、申請フローを簡素化するメリットは大きくなります。現行の「詳細な副業内容の提出」「勤務時間の定期報告」などは、従業員の負担となり、副業の阻害要因になっていました。改正後は、次のような仕組みが推奨されます。
・副業内容は必要最小限のみ提出
業務の適正性と健康管理に必要な範囲のみ把握する。
・届け出はオンライン化
クラウドワークフローで完結することで職場運用がスムーズに。
このように、企業は副業を「管理」するのではなく「把握とリスク回避」に重点を移すことが必要です。
勤怠管理システムのアップデートと自己申告制度
労働時間の分離計算が導入されても、企業は本業側の勤怠を正しく把握しなければなりません。そのため、勤怠管理システムの整備は引き続き重要です。特に、柔軟な勤務体系に対応したクラウド勤怠システムが求められます。また、副業分の労働時間を企業が把握する必要は薄れるものの、従業員が過労にならないよう「健康管理目的での自己申告制度」を整備することも推奨されます。これは厚生労働省のガイドラインでも示されており、企業が従業員の安全配慮を果たすために必要とされる仕組みです。
副業トラブルを防ぐための社内教育とハラスメント対策
副業を容認する企業が増えるほど、社内の誤解や摩擦が生まれやすくなります。特に重要なのが「兼業ハラスメント」の防止です。管理職が副業に対して否定的な態度をとったり、過度な申告を求めたりする行為はトラブルにつながります。そのため、次の教育が必要です。
・副業に関する正しい制度理解の徹底
管理職が誤解を持つことで現場トラブルが発生します。
・情報漏洩対策のガイドライン整備
副業禁止の根拠として多い懸念であり、具体的なルール化が不可欠。
・労務リスクの共有
従業員の健康管理を含めた総合的な運用が求められます。
副業容認が企業にもたらす競争力強化
副業容認は単なる働き方改革ではなく「企業の競争力」を高める施策でもあります。2024年の調査では、副業を認めている企業の方が離職率が低い傾向があることが報告されています。また、副業により従業員がスキルを獲得することで、本業の成果が向上する事例も増えています。2026年改正で制度が整うことで、副業容認企業は採用市場でも「柔軟な働き方を提供する企業」として位置づけられ、人材確保の優位性が高まります。制度と実務を整えることは、企業の成長戦略にも直結します。
Part5の再結論：2026年改正は企業実務を根本から変える
2026年の副業ルール改正は、企業にとって負担軽減となる一方で、事前準備を怠ると制度を活かしきれません。就業規則の見直し、申請フローの簡略化、勤怠システムの最適化、社内教育などを整備することで、副業容認による採用力強化や従業員の成長促進につながります。企業は今から準備を始めることで、改正後の労働市場で優位に立つことができるでしょう。次のPart6では、副業を行う個人が注意すべきポイントとメリットを詳しく解説します。
2026年改正で副業しやすくなる理由
2026年の副業ルール改正は、個人の働き方を大きく変えるものになります。最大のメリットは「副業が本業に影響しにくくなる」点です。従来は、副業での労働時間が増えるほど本業の残業扱いとなり、割増賃金の計算に影響していました。しかし、改正後は残業時間が分離されるため、本業の残業判定に副業時間は一切関係しません。また、副業を申告したくても「本業に悪い印象を与えるのでは」という心理的ハードルがありましたが、分離計算によってその不安は大幅に軽減されます。結果として、副業への第一歩を踏み出しやすい環境が整うのです。
副業の自由度が増す一方で自己管理が重要になる
制度が分離されることで、副業がより自由に行いやすくなります。しかしその一方で、労働者自身が適切に労働時間と健康を管理する必要があります。本業の企業は副業の勤怠を把握しなくなるため、過労リスクは個人が主体的に防止しなければなりません。特に、複数の案件を掛け持ちするフリーランス型副業や、深夜帯に収入を得る副業は、体力的な負担が大きくなりがちです。最低限の対策として「睡眠時間の確保」「週単位での労働時間の振り返り」「過重労働を避ける計画」などを行っておくことでリスクを軽減できます。本業のパフォーマンス維持のためにも、適切な自己管理が不可欠です。
税金と社会保険の影響：2026年以降に変わる点
副業がしやすくなる一方で、「税金」と「社会保険」の仕組みは従来どおり課題が残ります。特に注意すべきポイントは以下の通りです。
・住民税で副業が本業に知られる可能性
副業が給与所得の場合、住民税の通知を通じて本業企業に知られることがあります。「特別徴収→普通徴収への切り替え」で回避するのが一般的です。
・副業収入が増えると社会保険料が上がる可能性
年間収入が一定額を超えると社会保険加入義務が発生するケースがあります。
・2025〜2026年はマイナ保険証との連動が進む
情報連携が進むため、所得・資格管理が透明化します。
制度改正により働き方は自由になりますが、税金と保険は「自由になるほど複雑になる」ことを理解しておく必要があります。
副業で起こりがちなトラブルと防止策
副業が普及するほど、トラブル事例も増えています。特に注意すべき代表的なケースを紹介します。
● ケース1：契約内容の曖昧さによる報酬未払い
業務委託契約の場合、口頭合意で作業を進めるとトラブルになりやすいです。
● ケース2：情報漏洩・競業避止違反
副業内容によっては、本業の情報を扱う危険があります。
● ケース3：過重労働による本業パフォーマンス低下
本業に支障が出て評価が下がるケースも増えています。
トラブル防止には「契約内容の明文化」「勤務ルールの把握」「副業先との書面管理」「労働時間の可視化」などが有効です。特に、2026年以降は副業が一般化するため、これらの管理が自己責任としてより重くなります。
副業をする個人が得られるメリット
制度が整うことで、副業者が得られるメリットは多岐にわたります。まず、収入源が増えることで生活の安定度が増し、将来への備えも強化できます。また、スキルアップの機会が増えることも大きな利点です。本業では経験できない業務に挑戦できるため、キャリアの幅が広がります。副業を通じて獲得したスキルが本業に活かされ、相乗効果が生まれるケースも珍しくありません。さらに、2026年改正により「副業が本業の足を引っ張る構造」が解消されるため、より前向きに副業を選択できる時代が訪れます。
Part6の再結論：副業は自己管理の時代へ
2026年の残業時間分離計算の導入により、副業はこれまで以上に自由で実行しやすいものになります。しかし同時に、労働者自身が「自分で働き方を設計する力」を求められる時代にもなります。制度が整うほど選択肢は増えますが、その選択を正しく活用するためには、労働時間・健康・契約管理・税金などの理解が欠かせません。副業はキャリア形成の武器になる一方、その扱い方を誤るとリスクにもなります。次のPart7では、2026年以降に副業市場がどう変わるのか、未来予測をもとに詳しく解説します。
2026年以降、副業市場はどのように拡大するのか
2026年の残業時間分離計算の導入は、副業市場を大きく押し上げる転換点になります。総務省データでは、副業者数は2017年以降増加し続け、2024年時点で140万人を超えています。この流れは制度改正によってさらに加速すると予測されます。特に、企業の副業容認が進むことで、新たな働き方を求める層が本格的に動き出します。これまでは「制度の壁」に阻まれていた層が参入しやすくなるため、副業市場は2026〜2030年にかけて大きな成長期を迎えると考えられます。
企業の採用戦略が“副業前提”へ変わる可能性
副業者の増加は、企業の採用戦略にも直接的な影響を与えます。従来の「専従型雇用」だけでなく、スキル単位で働き手を確保する「兼業前提の雇用モデル」が拡大すると予測されます。特にIT、クリエイティブ業、マーケティング領域など、成果で評価される職種では、副業と本業を横断する働き方が主流になる可能性があります。また、副業容認企業は採用市場で“柔軟な働き方を提供する企業”として競争力を高めます。2026年以降は、副業容認が企業ブランドとしての価値を持つ時代になるでしょう。
副業の種類はどう変化するのか
副業の形態も多様化が進みます。従来主流だったアルバイト型副業に加え、最近では「スキル・専門性を活かす副業」が急増しています。具体的には、Web制作、動画編集、SNS運用、データ分析、コンサルティングなどが伸びています。また、地方副業や業務委託を通じた“越境副業”も拡大が予測され、都市部のスキルを地方企業が活用する流れがさらに強まります。2026年改正で副業がやりやすくなることで、この多様化は一層加速し、働き方はより自由で複線的になっていきます。
2026年以降に想定される法改正の方向性
2026年の改正はゴールではなく、今後の追加改正の“スタートライン”と考えられます。特に予測されるのは次の3点です。
● 労働時間上限の柔軟化
働く時間を本人が選びやすい制度へシフトする可能性があります。
● 雇用とフリーランスの中間的な契約モデルの整備
複業人材の増加に応じた新しい法的枠組みが検討される見込みです。
● 労働時間管理のDX基盤整備
政府の方針として、勤怠のデジタル記録を標準化する流れがあります。
副業が当たり前の時代に合わせるため、今後も法制度はアップデートが続くと考えられます。
個人のキャリアモデルはどう進化していくのか
副業が標準化すると、個人のキャリア形成は「単線型」から「複線型」へ大きくシフトします。ひとつの会社に依存せず、複数の収入源を持つ生き方が一般化します。また、副業で獲得したスキルが本業の評価につながるケースも増え、キャリアの選択肢が広がります。さらに、複業によって得た人脈や経験が転職市場で強みとなり、キャリアの安定性も高まります。2026年以降は、個人が自分の市場価値を高めるために“副業が必須スキル”となる時代に近づくでしょう。
副業市場が企業・個人に与える長期的メリット
副業が浸透することで、企業と個人の双方がメリットを享受できます。企業は柔軟な働き方を提供することで人材獲得力を強化でき、個人はスキルと収入の両面で安定を確保できます。また、副業の普及により産業の境界が薄れ、地域間の労働力の流動性も高まります。地方企業が都市部のスキルを活用しやすくなるため、地域経済の活性化にもつながります。このように、副業市場の拡大は日本全体の生産性向上にも寄与すると考えられます。
Part7の再結論：2026年改正は“副業が当たり前の時代”の幕開け
2026年の残業時間分離計算の導入は、副業が例外ではなく標準となる社会の出発点です。企業は人材確保と生産性向上を同時に実現し、個人はスキルと収入の両立がしやすくなります。副業市場は2026年以降さらに拡大し、働き方は多様で複線的になるでしょう。本記事で解説した制度理解と実務対応を押さえることで、企業も個人も次世代の働き方に備えることができます。副業が「選択肢」から「戦略」へ変わる時代が、まもなく訪れます。