労働基準法 改正 2026年と2025年の比較をわかりやすく
労働基準法改正2025年と2026年は何が違うのか？【結論】
2025年と2026年にかけて、労働基準法を中心とした労働法制が大きく変わります。両年で行われる改正は目的が大きく異なり、企業にも労働者にも別々の準備が求められます。結論から言うと、2025年の改正は「人材育成・両立支援・デジタル化の強化」、2026年の改正は「労働時間規制の根本的な見直し」が柱です。
とくに2026年は40年ぶりの大規模改正と評価され、勤務間インターバルの義務化、連続勤務日数の上限、週44時間特例の見直しなど、労働時間の構造そのものを変える内容が含まれています。一方で2025年改正は「企業運営の基盤整備」に位置づけられ、教育訓練体系、子育て支援、電子化などが中心です。
2025年改正は“働きやすさ”と“人材投資”が軸
2025年の改正は、労働者が働きながら学び直しやスキル向上を進めやすいようにする制度や、子育て・介護との両立を支える仕組みの強化が中心です。これは日本の生産性向上、人材不足対策、人的資本経営の推進といった国家的課題への対応でもあります。また、労務管理のデジタル化が進むため、企業は書類・手続きの電子化に適応する必要が高まっています。
つまり2025年は、大きな制度変更よりも「企業の労務管理の基盤づくり」と「働き手を育てる環境づくり」を主眼に置いた改正といえます。目に見える規制の強化は少ないものの、企業の実務負担は確実に増える領域です。
2026年改正は“労働時間の再設計”が焦点
2026年に予定される改正は、労働時間に関する規制が大きく変わる可能性があります。勤務間インターバルの義務化、連続勤務の上限設定、週44時間特例の見直しなど、日本の長時間労働の解消に直結する施策が並びます。これは企業の勤務シフト、休日管理、繁忙期の勤務調整など、実務へ強く影響する分野です。
2025年と異なり、2026年は「企業が制度運用を根本的に変える必要がある年」となります。特に医療・介護・運輸・小売など交代勤務が多い業界では、シフト再設計と人員確保が急務になります。
2025年と2026年の違いを一言でまとめると？
2025年改正は「環境整備」、2026年改正は「行動規制の強化」です。前者が企業運営の基盤を整え、後者が労働時間のあり方を変えるため、両年の改正には明確な役割分担が存在します。
この記事ではこの違いをさらに深掘りし、企業と労働者がどう準備すべきかを具体的に解説していきます。まずは2025年改正から詳細を確認していきます。
2025年の労働基準法改正は何を目的としているのか？
2025年の労働基準法改正は、働き手のスキル向上、子育てと仕事の両立支援、そして企業の労務管理のデジタル化を中心に進められています。背景には、人手不足の深刻化、人的資本経営の義務化、DX対応の遅れなどがあり、日本全体で「働く環境を整える」ことが強く求められています。つまり2025年の改革は、2026年の大規模改正に備え、労務の土台を強化する準備段階でもあります。
教育訓練休暇制度の強化と給付の拡充
2025年改正の最も大きな特徴の一つが、教育訓練やリスキリング支援の拡大です。働き手が仕事を続けながら学び直しを行えるよう、休暇制度が使いやすくなり、支援金の対象も拡大されました。企業は従業員のキャリア形成をサポートしやすくなり、労働者はスキル向上を通じて市場価値を高めやすくなります。これらは、日本の人的資本投資を加速するための重要な施策です。
子育て・介護の両立を支える制度の拡充
2025年の改正では、育児休業制度の運用改善や、介護と仕事を両立させるための支援が拡大されました。特に男性育休の取得促進策が強化され、企業には「取得しやすい職場環境の整備」が求められます。また、子育て中の労働者が柔軟な働き方を選択できる制度が整備され、ワーク・ライフ・バランスの向上が期待されています。これによって離職の抑制と労働力の維持が目的となっています。
労務管理のデジタル化と電子化の範囲拡大
2025年改正は、企業にとって「実務負担が増える部分」です。労働関係書類や労務手続きの電子化が進み、デジタル帳簿の管理が標準化されます。申請や管理の電子化が拡大するため、企業はシステムの見直しや社内ルールの更新が必要になります。とくに中小企業では、紙ベースの運用から脱却せざるを得ず、早期対応が求められる領域です。
2025年改正の本質は“基盤整備”である
2025年の改正内容は、派手さはありませんが、2026年の労働時間規制の大改正をスムーズに進めるための基盤作りだと言えます。教育、両立支援、電子化といった領域は、労働者の働きやすさと企業の管理負担を同時に改善するための重要な施策です。これらによって、企業は生産性を高めやすくなり、労働者はより柔軟で安定した働き方を選択できるようになります。
2025年改正が企業にもたらす影響
企業が直面する最大の課題は、制度変更に伴う「運用ルールの整理」と「システム対応」です。書類の電子化や人材育成制度の整備など、内部の仕組みを変える必要があります。しかし、その負担は2026年の改正に比べると軽く、今のうちに対応を進めることで2026年以降の労働時間規制変更もスムーズに迎えられます。
総じて2025年改正は、「企業と労働者の双方がより持続的に働ける環境を整えるための前準備」であり、安定した労働市場を実現するための土台づくりと言えます。
2026年の労働基準法改正は“40年ぶりの大改革”と言われる理由
2026年に予定されている労働基準法改正は、1980年代以来となる大規模な見直しとなります。その中心にあるのが、労働時間と休息時間の再設計です。これまで日本の労働制度は、長時間労働が前提となる運用が多く、働き手の健康を損なうケースも多くありました。こうした状況を改善するため、政府は勤務間インターバル制度や連続勤務の上限設定など、欧州基準に近い仕組みを導入しようとしています。これにより、企業は従来の勤務シフトや休日管理の仕組みを抜本的に見直す必要が生じます。
勤務間インターバル制度の義務化に向けた動き
2026年改正の柱となるのが、勤務間インターバルの義務化です。勤務間インターバルとは、退勤から次の出勤までに一定の休息時間を確保する制度で、現在は努力義務に留まっています。政府が目指す案では、最低“11時間以上”の休息時間を確保する方向で議論が進んでおり、これはEU諸国が導入している基準に近い内容です。
この制度が義務化された場合、長時間労働を前提とした勤務管理は大きく変わります。特に交代制勤務の多い医療、介護、運輸、小売などでは、シフトの組み替えが必須となり、追加人員の確保や残業規制の見直しが避けられません。企業は早期にシミュレーションを行い、影響範囲を把握する必要があります。
連続勤務日数の上限設定が導入される可能性
現行の労基法では、連続して勤務できる日数の上限に明確な規定がありません。しかし、過重労働を防ぐ観点から、2026年の改正では「連続勤務の最大日数」を法律で規定する案が議論されています。これにより、長期間休みなく働き続ける働き方が是正され、労働者の健康確保が進むことが期待されます。
また、連続勤務の上限は業界によって影響の大きさが異なります。医療や運輸では、10連勤以上が珍しくない職場もあり、新制度への対応は深刻な課題となるでしょう。就業規則やシフト表の大幅な見直しが必要となり、企業には新しい運用ルールを整備する責任が生まれます。
週44時間特例制度の見直しと廃止の可能性
商業・理容・映画館・接客娯楽などの一部の業種では、週44時間まで労働できる特例が現在も残っています。しかし、2026年改正ではこの特例の廃止が検討されており、すべての業種で週40時間の原則に統一される可能性が高まっています。
特例が廃止されれば、これらの業界では労働時間の短縮が求められ、人員配置の見直しや営業時間の調整が必要になります。一方で、長年の課題であった「業種間の格差」がなくなるため、公平性が高まるというメリットもあります。
高度プロフェッショナル制度の見直しも議論中
2026年改正では、裁量労働制や高度プロフェッショナル制度の見直しも議論されています。特に健康確保措置の強化や、対象者の範囲の見直しが検討されており、労働時間規制の抜本的な整理が進む可能性があります。これらは、働き方と生産性の両立を目指す国の方針に沿ったものです。
ただし、高プロ制度の扱いについては議論が続いており、最終的な制度設計には変動の余地があります。企業は最新の審議会情報を追い、制度変更による影響に備えることが重要です。
2026年改正の核心は「休息と健康」の確保にある
2026年改正は、一言でまとめると「休ませること」を義務づける改正です。勤務間インターバル、連続勤務の上限、週44時間特例の廃止——これらはいずれも働き手の健康確保を最優先にした施策です。企業は従来の労働管理の前提を大きく変えなければならず、日本の働き方に大きな転換点が訪れます。
2025年の基盤改革に続き、2026年の構造改革が加わることで、日本の労働制度はより持続可能で健全な方向に向かうことが期待されます。
2025年改正と2026年改正は何が違うのか？
2025年と2026年の労働基準法改正は、同じ「働き方改革」でありながら目的も内容も大きく異なります。2025年は人的資本投資や育児支援、労務デジタル化など、働きやすい土台を整えるための制度設計が中心です。一方で2026年は、働く時間そのものを見直す「構造改革」に近い内容で、企業の勤務管理に直接的な影響を与えます。この違いを明確に理解することで、企業は適切な対応順序を判断できます。
2025年と2026年の改正ポイントを比較する
以下の比較表は、両年の改正の性質の違いをわかりやすくまとめたものです。まず大前提として、2025年は働き手の支援と企業運用の効率化を目的としており、2026年は長時間労働を抑制する規制強化が中心となります。企業にとって負担が大きいのは2026年であり、特に交代勤務を行う業界では実務への影響が大きくなると予測されます。
| 項目 | 2025年改正 | 2026年改正 |
|---|---|---|
| 改正の目的 | 人材育成の促進、育児・介護との両立支援、労務管理の電子化 | 勤務時間・休息時間の是正、過重労働の抑制 |
| 変更の中心 | 教育訓練給付、DX推進、男性育休取得促進 | 勤務間インターバル義務化、連続勤務上限、週44時間特例の廃止 |
| 企業負担の大きさ | 低〜中程度（制度整備・書類管理） | 中〜高程度（勤務シフト改革・人員再配置） |
| 労働者への影響 | 働きながら学びやすくなる、育休取得しやすくなる | 休息時間が増える、長時間労働が減るが収入が変動する可能性も |
| 影響が大きい業界 | すべての業界（人材育成・両立支援） | 医療・介護・運輸・小売など交代勤務を伴う業種 |
企業が最初に対応すべきポイントの違い
企業がどの順番で改正に対応すべきかは、2025年と2026年で異なります。2025年はまず制度の“準備”が必要です。教育訓練制度の整備、育児支援の運用改善、書類の電子化など、社内ルールを整えることが中心となります。一方で2026年は運用そのものを変え、勤務シフトや休憩時間管理を実務レベルで見直さなければなりません。特に勤務間インターバルは新しい運用を伴うため、勤怠システムの更新や現場でのルール作成が必須です。
2025年と2026年の改正が企業に与える影響の違い
2025年改正の影響は、比較的「間接的」です。制度が整えられることで働きやすさが向上し、企業の労務管理が効率化されますが、日々の業務の流れが劇的に変わるわけではありません。しかし2026年改正は、日常業務そのものに影響を与えます。勤務間インターバルが11時間義務化されれば、退勤が遅れれば翌日の出勤を遅らせる必要が出てきます。こうした時間管理の制約は企業にとって実務負担が大きく、特に中小企業では対応に時間がかかります。
労働者にとっての違い：メリットと負担の比較
労働者にとって魅力が大きいのは2026年改正です。休息時間が増えることで健康被害が減少し、生活リズムが安定します。連続勤務の制限も働きすぎを防ぐ効果があります。ただしその一方で、シフト変更により収入が変動する可能性もあり、特に残業代で収入を補っている労働者にはデメリットとなる場合があります。2025年改正は働きながらスキルを高められるため、学習意欲の高い労働者にとってメリットが大きいと言えます。
両年の改正をどう活かすか？
2025年改正で企業が制度基盤を整え、2026年改正で勤務管理を再構築するという流れが理想的です。つまり、2025年は“準備の年”、2026年は“変革の年”と捉えると、企業は効率よく対応できます。労働者もスキルアップの機会を活かしつつ、2026年に向けて生活とのバランスを見直す必要があります。両年の改正は対立するものではなく、連続して受け止めることで働き方の質を高める材料になります。
企業は2025〜2026年改正にどう備えるべきか？
2025年と2026年の労働基準法改正は、単発の制度変更ではなく「段階的な働き方改革」です。2025年は制度整備の年、2026年はシフト運用そのものを見直す年として位置づけられます。企業が最も避けなければならないのは、2026年改正直前に慌てて対応することです。特に勤務間インターバル制度、連続勤務の制限、週44時間特例の見直しなどは運用に時間がかかるため、早期の準備が企業存続の鍵になります。
勤怠管理データを「見える化」する仕組みは必須
勤務間インターバル規制が導入されると、退勤から出勤までの休息時間を正確に把握する必要があります。紙のタイムカードでは対応が難しく、多くの企業で勤怠管理システムの見直しが避けられません。「何時間働いたか」だけでなく、「何時間休んだか」をリアルタイムで確認できる仕組みが重要です。
企業が取り組むべき具体策は以下のとおりです。
- 勤怠管理システムを勤務間インターバル対応のものへ更新
- 残業申請と実績を自動照合できる仕組みの整備
- 休息時間不足を自動アラートできる設定
- 現場管理者向けの運用ルール作成
特に医療・介護・小売など交代勤務が多い業界では、データの可視化とルール化を早期に進めることが重要です。
就業規則の改定は2026年に向けた最重要ポイント
勤務間インターバルや連続勤務の上限が導入されると、就業規則にもそれを反映させる必要があります。規定がない、あるいは曖昧なまま運用していると、違法状態となるリスクが高まります。2026年までに就業規則を改定し、以下の点を整備する必要があります。
- 勤務間インターバルの明確な時間設定
- 連続勤務の許容上限と例外規定の整理
- 休日体系（法定休日・所定休日）の明確化
- シフト変更の手続きと承認ルール
とくに中小企業では、就業規則が古いまま運用されているケースが少なくありません。2025年中の改定が実務上は理想的です。
人員配置とシフト戦略の再設計が必要になる
企業にとって最も大きな負担となるのは「人員の再配置」です。勤務間インターバルの義務化により、これまで通用していたシフトが組めなくなるケースが続出します。特に人手不足が恒常化している業界は早期対策が不可欠です。
対応策の例としては以下が挙げられます。
- パート・アルバイトを含む全体の人員構成の見直し
- 深夜勤務や早朝勤務の削減やシフト変更
- 繁忙期に備えた「応援要員」の確保
- 部署間での業務シェアリングの導入
シフト戦略は2026年改正の影響を最も受けるため、業種によっては採用計画そのものを見直す必要も出てきます。
教育訓練制度を強化し、2025年改正を最大限活かす
2025年改正の柱である教育訓練支援は、企業にとって生産性を高めるチャンスです。制度を形だけ導入するのではなく、「人的投資」として捉えることで、中長期的に大きなリターンが期待できます。特に以下のような仕組みを整えることで、企業は競争力を高められます。
- 社員の学び直しを支援する社内研修制度の構築
- 外部研修や資格取得の費用補助
- 管理職の研修義務化
- スキルマップを作成し、キャリアパスを見える化
これらは2026年以降の働き方改革にも直結し、結果的に労働時間の最適化にもつながります。
企業が避けるべき“3つの落とし穴”
改正対応の現場では、次の3つに陥りがちです。
- 改正直前に慌てて対応すること（運用が定着しない）
- 勤怠管理を現場任せにすること（法令違反のリスク）
- 就業規則だけ変更して運用を変えないこと（形式的対応）
これらを避けるためにも、今から計画的に全体の運用フローを整えることが重要です。
実務対応の結論：2025年に基盤、2026年に本番
2025年改正は準備段階であり、2026年改正で実務が大きく動きます。この2年間を連続的に捉えることで、企業は無理のない形で法改正に対応し、働きやすい職場環境を整備できます。特に中小企業は今から動くことで、法改正を“コスト”ではなく“成長機会”として活かせるようになります。
労働者にとって2025〜2026年改正は何を意味するのか？
2025年と2026年の労働基準法改正は、企業側の対応が注目されがちですが、実際には労働者の生活や働き方に直接的な変化をもたらします。2025年改正では「働きながら学びやすくなる」「育児と仕事を両立しやすくなる」などのメリットが重視され、2026年改正では「休息時間が増え、働きすぎが防止される」という健康面に大きな効果が期待されます。ここでは、それぞれの改正が労働者にどのような影響を与えるのかを詳しく整理します。
2025年改正で労働者が受けるメリット
2025年の改正は、働き手側にとって「スキルアップ」「育児支援」「働きやすさの向上」という3つの柱があります。教育訓練休暇の拡充により、資格取得や専門スキルの習得がしやすくなり、キャリア形成の幅が広がります。また、男性育休の取得促進や両立支援制度の強化により、家庭と仕事のバランスが取りやすくなります。
特に、働きながら学び直し（リスキリング）をしたい人にとって、2025年はチャンスの年です。収入を維持しながらスキルを高められる環境が整うため、転職や昇進に役立つ基盤が構築されていきます。
2025年改正にはデメリットはあるのか？
2025年改正は労働者にとって比較的メリットが多いですが、企業の制度整備が不十分な場合、働き手に負担が生じる場面もあります。たとえば、教育訓練を受ける時間の調整が難しい職場や、育休を取りづらい企業文化がある場合、制度を活用できないケースもあります。また、企業が書類電子化に移行する過程で混乱が生じることも考えられます。
2026年改正がもたらす最大のメリットは「休息時間の確保」
2026年改正の中心は、勤務時間や休息時間のルールを厳格化することです。勤務間インターバル11時間が義務化されれば、退勤が遅れた場合でも一定の休息を強制的に確保できるため、睡眠不足や体調不良を防ぎやすくなります。また、連続勤務の上限が導入されれば、休みなく働き続ける働き方が抑制され、肉体的・精神的な負担が軽減されます。
これらの制度は、働きすぎによる健康被害を防ぐために非常に重要です。特に医療、介護、運輸など、シフト勤務が多い業界では効果が大きく、ワークライフバランスの改善が期待されます。
2026年改正のデメリット：収入が減る可能性もある
一方、2026年改正には注意点もあります。休息時間や勤務制限が厳しくなることで、残業時間が減少する可能性があります。これまで残業代を収入の大部分としていた労働者にとって、一定の収入減となる恐れがあります。また、シフト変更が頻繁になり、希望する働き方が制限される場合もあります。
ただし、長期的に見ると、健康維持や離職防止につながるため、トータルではメリットが大きいと評価されています。
立場別：どんな労働者にどのような影響があるのか？
2025〜2026年の改正は、職種や働き方によって影響の度合いが異なります。以下は代表的な労働者層への影響です。
■ 正社員
- スキルアップの機会が広がる
- 育児休業が取りやすくなる
- シフトや残業の規制で働き方が安定する
■ 非正規雇用
- 教育訓練支援の対象となるケースが増える
- シフトが変わる可能性があるため収入が変動しやすい
■ 介護・医療職
- 勤務間インターバルにより夜勤明けの負担が軽くなる
- シフト再編で業務量が調整される
- 人員確保が課題となり、現場の一時的混乱も想定される
■ 運輸・物流業
- 過労運転防止に大きく寄与
- 長距離運転の連続勤務制限が影響
- 勤務体系の見直しが進むことで安全性が向上
改正をどう受け止めるべきか？労働者の視点からの結論
2025年改正は「働きながら成長できる環境をつくる改正」、2026年改正は「安心して働き続けるための健康確保改革」とまとめることができます。どちらの改正も、労働者にとっては長期的なメリットが大きく、自分らしい働き方を選択しやすくなるものです。
改正への不安もあるかもしれませんが、自分の働き方やキャリアを見つめ直す良いタイミングでもあります。企業の対応が整うほど、労働者はより安全で持続可能な働き方を実現できるようになります。
2025〜2026年の労働基準法改正は何を示しているのか？
2025年と2026年に連続して行われる労働法改正は、日本の労働政策が大きく転換点を迎えていることを示しています。これまで「長時間働くこと」が正しいとされてきた価値観から、「健康を守り、生産性を高める働き方」へと軸足が移りつつあります。2025年は働き手の成長を支援し、2026年は労働時間そのものを見直すという二段構えの改革です。この流れは、企業・労働者の双方にとって新しい働き方を選び直す時代が始まったことを意味します。
2025年は“土台づくり”、2026年は“構造改革”の年
2025年改正は、教育訓練支援、育児支援、労務デジタル化といった「働くための基盤」を整える内容です。労働者がキャリアを築きやすくなり、企業は生産性向上に向けた準備ができます。また企業は、この段階で就業規則や管理体制を整えることが重要になります。
一方で2026年改正は、勤務間インターバル制度や連続勤務の上限など、働き方の根本を変える内容です。これは従来の日本の勤務文化を大きく見直すもので、欧州型の「休息を重視する働き方」に近い政策が導入されます。これにより労働者の健康が守られ、離職防止、事故防止、生産性向上に直結する効果が期待されます。
企業がこの流れをどう活かすかが未来を左右する
今後の企業競争力は「どれだけ早く働き方を最適化できるか」で決まる時代になります。特に若い世代は働く環境を重視する傾向が強く、労働時間管理やキャリア支援が整っている企業ほど優秀な人材を確保できます。
企業が取り組むべき未来戦略は以下の通りです。
- 勤務管理のデジタル化と自動化を徹底すること
- 社員のスキルアップを「投資」と捉え制度化すること
- 健康経営を推進し、離職を防ぐこと
- 柔軟な働き方（リモート・シフト制）を最適化すること
これらを実践できる企業は、改正を「負担」ではなく「成長のチャンス」に変えることができます。
労働者にとっては“選べる働き方”が広がる
2025〜2026年改正の最大の恩恵は、労働者が自分の生活と健康に合わせて働き方を選べるようになる点です。学び直しによるキャリアアップ、育児との両立、休息時間の確保など、以前よりバランスの取れた働き方がしやすくなります。
また、企業側の働き方改革が進めば、職場ごとの格差も縮まり、より公平な労働環境が整うことが期待されます。今後は一つの企業に依存しない働き方も増え、転職や副業がより一般的になる可能性も高いでしょう。
2025〜2026年改正が示す日本の労働政策の方向性
これらの法改正から、日本の労働政策が「量より質」へと大きくシフトしていることがわかります。長時間労働を前提にした働き方は限界を迎えており、生産性を軸にした働き方への移行が本格化しつつあります。さらに、デジタル化と人的資本投資の強化は、企業や労働者の未来の競争力を高める基盤となります。
政府の審議会でも、2026年以降の方向性として以下の方針が語られています。
- 勤務間インターバルの厳格化
- AIを活用した労務管理の普及
- スキル標準化によるキャリアモビリティ向上
- 業界ごとの労働時間規制の最適化
これらは単なる制度変更ではなく、日本全体の働き方そのものを変える動きです。
まとめ：2025〜2026年改正は“未来の働き方への転換点”
2025年改正は「環境を整える改正」、2026年改正は「働き方を変える改正」です。この2年間を通じて、企業も労働者もより健康的で持続可能な働き方へと移行していきます。
今後は、企業がいかに柔軟に制度を取り入れ、労働者がいかに自分の働き方を主体的にデザインするかが、日本の労働市場の質を大きく左右するでしょう。改正をきっかけに、より豊かで安心できる働き方へと変化が始まっています。