労働基準法 改正 2026 管理職の働き方激変 わかりやすく解説
2026年労働基準法改正の全体像と背景｜なぜ管理職の制度が見直されるのか
2026年に予定されている労働基準法改正は、これまで例外扱いされてきた 管理職の働き方を大きく変える可能性が高い改正といわれています。 背景には、長時間労働の常態化、管理職の役割肥大化、そして「名ばかり管理職」 と呼ばれる制度運用のゆがみが社会問題化してきたことがあります。 政府が掲げる働き方改革の第2フェーズが本格化する中で、管理職に関する法的位置づけを 再定義する流れが強まっています。
2026年改正が注目される理由｜働き方改革の“第2段階”へ
近年、労働人口の減少が進み、企業はこれまで以上に生産性向上を求められています。 その中で管理職に課される業務は増え続け、マネジメント・業務遂行・リスク管理 を同時に担う「多重負荷状態」が指摘されてきました。政府は2024年以降、 政労使会議を通じて管理職制度の見直しを議題に取り上げ、2026年に向けた法改正の方向性が示され始めています。
特に大きな問題が残業上限規制が管理職に適用されていない現状です。 本来、管理監督者は裁量をもって労働時間を管理する立場を前提にしていますが、 実際には一般社員と同等の働き方をしながら長時間労働を強いられているケースが多発しています。 これが「名ばかり管理職」問題として訴訟に発展し、企業が敗訴するケースも相次いでいます。
管理職制度が見直される3つの背景
2026年の労基法改正で管理職が注目される理由として、以下の3つの背景が挙げられます。
① 名ばかり管理職の社会問題化
名ばかり管理職とは、職務権限や裁量がほとんどないにもかかわらず、 形式的に役職を与えられ、残業代が支払われない管理監督者として扱われる状態を指します。 近年、この問題に関する労働審判や訴訟が急増しており、 厚生労働省は企業の運用実態に強い問題意識を示しています。
とくに、プレイングマネージャーとして業務負荷だけが増え、 管理監督者としての権限を十分に与えられていない事例は、 2026年改正の議論に大きな影響を与えています。
② 労働時間規制の平等化への流れ
ヨーロッパでは管理職を含めて労働時間管理のルールが厳格に運用されており、 勤務間インターバル制度はほぼ標準になっています。 日本でも同等レベルの健康確保措置が必要だという意見が強まり、 2026年改正では「管理職にも一定の残業規制を導入すべき」という議論が進んでいます。
とくに注目されているのが、勤務間インターバル制度の義務化、 客観的労働時間把握の義務化といった領域です。 これにより、管理職であっても労働時間を正確に記録し、 過重労働を防ぐ仕組みが企業に求められる可能性があります。
③ 企業構造の変化と管理職負荷の増大
企業の組織構造はここ数年で大きく変化し、 中間管理職が担う業務はかつての2倍とも言われるほど増加しています。 部下の育成、コンプライアンス管理、ハラスメント対応、 パフォーマンス管理、メンタルヘルスの初期対応など、業務は多岐にわたります。
これらの役割に対して十分な裁量や権限が付与されていない場合、 管理職の疲弊が進み、部門全体の生産性低下を招いています。 こうした構造的課題が、2026年改正の議論を後押ししています。
2026年の改正は“管理職制度の再設計”が中心テーマ
2026年の労基法改正は単に残業規制を導入するだけではありません。 管理職に必要な職務内容、権限、裁量、そして労働時間管理の責務を再定義し、 これまで曖昧だった管理監督者の基準を明文化する方向が示されています。
つまり、2026年改正は管理職制度の抜本的な見直しが進む転換点であり、 企業にとっては「管理職の任用基準」「労働時間管理」「健康管理」の仕組みを 再設計する大きなタイミングとなります。
次のパートでは、こうした背景を踏まえ、2026年改正で 管理職にどのような影響が及ぶのかをより具体的に整理します。
2026年労働基準法改正で管理職に影響するポイント｜残業規制・労働時間・健康管理はどう変わる？
2026年の労働基準法改正では、管理職が例外扱いされてきた労働時間制度の見直しが中心になります。 これまで「管理監督者」であれば労働時間、休憩、休日規制の対象外とされてきましたが、 その前提が大きく揺らぎつつあります。本パートでは、特に管理職に直接影響する 5つの主要改正ポイントを整理して解説します。
改正ポイント1：管理職にも残業規制が入る可能性
最も注目されているのが、管理監督者にも時間外労働の上限規制が適用される可能性です。 これまでの法制度では、管理監督者は「時間管理が不要な立場」という建前で、 残業の上限（年720時間、月45時間など）から除外されていました。
しかし実際には、一般社員以上に長時間労働となり、 月100時間超の残業をしているケースも少なくありません。 この状況を受け、厚生労働省の審議会では以下の検討が進んでいます。
- 権限が低い管理職には残業規制を適用する案
- 業務内容と裁量度の低い「名ばかり管理職」の救済
- 管理職の区分を2〜3段階に分類し、それぞれに異なる規制を適用
特に「職務内容・権限・裁量」が基準を満たさない場合、残業規制の対象とする案が強く支持されています。 これにより、多くの企業で管理職の定義や任用基準の見直しが必要となるでしょう。
改正ポイント2：労働時間把握の義務強化（管理職も例外ではなくなる）
現在は、管理職の労働時間については企業が厳密に記録していないケースがほとんどです。 しかし、2026年の改正では管理職の労働時間も客観的な方法で記録する義務化が検討されています。
厚労省が推進する「客観的把握」とは、以下のような仕組みを想定しています。
- PCログ（ログオン/ログオフ時間）
- ICカードの入退室記録
- 勤怠システムと連動した自動記録
- モバイル端末の使用ログ
これまで管理職は自己申告制が多かったため、 「本当の労働時間」が正しく把握されない問題が続いていました。 新ルールでは、管理職であっても客観データによる厳密な時間管理が求められるため、 企業側はシステム整備が必須になります。
改正ポイント3：勤務間インターバル制度の義務化の可能性
勤務間インターバルとは、前日の終業時刻から翌日の始業時刻までに一定の休息時間を保障する制度です。 EUでは11時間の休息が義務化されており、日本でも同レベルの制度導入が議論されています。
現行制度では「努力義務」に留まっていますが、 2026年改正では管理職も含めて義務化される可能性が高まっています。 これにより、
- 深夜残業後、翌朝早朝の出社を禁止
- 会議の設定時間やメール送信ルールの見直し
- 休日出勤後のインターバル確保
といった実務が必要になります。特に管理職は業務の裁量を持つため、 部署全体のスケジュール管理にも影響が出るでしょう。
改正ポイント4：健康確保措置の強化（管理職へ重点拡大）
過労死問題を背景に、企業には従業員の健康を守る義務があります。 管理職は長時間労働になりやすいため、2026年改正では健康管理の仕組みを強化する方向が示されています。
- 産業医面談の対象拡大（管理職も含む）
- 面談の基準時間を厳格化（例：月80時間 → 月60時間案）
- AIによる過重労働リスクの可視化
- 健康情報と勤怠の連動システムの導入
企業は管理職に対してより高度な健康確保措置を実施しなければならず、 単なる「自己管理任せ」では済まなくなります。
改正ポイント5：ハラスメント防止措置の明確化と強化
管理職は部下を指導する立場にありますが、 その指導がパワーハラスメントに該当しうるケースが増えています。 2026年改正では、ハラスメント防止のために管理職教育の義務化が検討されています。
- 指導とパワハラの境界線を明確化するガイドライン
- 管理職向け年次研修の義務化
- ハラスメント発生時の初動対応フローの標準化
- 被害申告窓口の匿名化・クラウド化
これにより、管理職のマネジメントスキルが企業コンプライアンスの中核要素となり、 教育体制の整備が急務になります。
管理職への影響は大きい：企業は制度の再構築が不可避
2026年の労基法改正は、管理職にかかわる制度そのものを揺るがすインパクトがあります。 労働時間、健康管理、評価制度、組織運営まで、多くの部分が見直し対象になるため、 企業は早い段階から準備を進める必要があります。
次のパートでは、さらに踏み込んで管理職の働き方が実際にどう変わるのか を具体的に解説します。
管理監督者の残業・労働時間はどう変わる？｜2026年労基法改正で最も大きく動く領域
2026年の労働基準法改正で最も注目されるのが、 管理監督者の労働時間と残業の扱いが大きく変わる可能性がある点です。 これまで「管理職＝残業規制の対象外」という扱いが前提でしたが、 この構図が崩れ始めています。本パートでは、管理職の労働時間がどのように変わるのかを 最新の政策動向を踏まえて解説します。
現状の課題：管理職は一般社員よりも長時間労働の傾向
多くの調査で、管理職の労働時間が一般社員より長いことがわかっています。
- 月80時間超の残業を続ける管理職が多数
- 深夜残業が常態化している部署も存在
- プレイングマネージャー型で業務負荷が増大
- 部下指導・会議・資料作成で仕事が終わらない
しかし、現行制度では管理職は残業上限の対象外であり、 企業側は労働時間を細かく管理しなくてもよい仕組みになっています。 この「制度と現実のギャップ」が、2026年改正で最も大きく見直される部分です。
変更点1：管理監督者に残業上限規制を導入する案
審議会で検討されているのが、 管理監督者でも一定の基準を満たさない場合は残業上限を適用する という制度です。
国が議論している「管理職の要件」は次の3点です。
- 職務内容：部門運営に関する責任を持っているか
- 権限：採用・評価・予算などにどれだけ関与できるか
- 裁量：働き方の時間決定を自分で行えるか
これらが不十分な「名ばかり管理職」は、一般社員と同じく 残業時間の上限（年720時間、複数月平均80時間、月45時間） の対象にする案が濃厚です。
これにより、企業は管理職をどう定義するのか、 どの役職を管理監督者として扱うのかの見直しが迫られます。
変更点2：管理職でも労働時間の客観的記録が義務化へ
これまで管理職の労働時間は自己申告で済ませる企業がほとんどでした。 しかし、2026年の改正では、 管理監督者であっても客観データによる労働時間管理が義務化 される方向です。
- PCログ（ログイン・ログアウト時間）
- ICカード入退室記録
- スマホ・タブレットの作業ログ
- 業務システムとの連動データ
これらのデータを活用し、企業は管理職の労働時間を把握し、 過重労働を防ぐ仕組みを構築する必要があります。
これにより、企業は「管理職は労働時間を管理する側だから把握は不要」という論理が通用しなくなります。
変更点3：健康管理の強化（産業医面談の対象拡大）
過重労働によって健康被害が発生するリスクが高いため、 2026年からは管理職にも健康確保措置が強化される見通しです。
- 産業医面談の対象を管理職にも拡大
- 面談基準の引き下げ（例：月80時間 → 60時間など）
- AIによる過労リスクの予測システム導入
- 管理職のストレスチェック強化
特に、過重労働面談の基準が厳格化されることで、 「管理職は健康管理の対象外」という従来の考え方が完全に改められます。
変更点4：管理監督者手当の見直し（不適切運用の是正）
2026年改正では「管理監督者手当」や「役職手当」の見直しも重要になります。
近年、役職手当だけで残業代を支払わない運用が違法と判断されるケースが増えています。 これにより、
- 管理職に適切な裁量がない場合は手当を見直す
- 固定残業代と管理監督者手当を明確に区別する
- 手当額だけで“名ばかり管理職”にしない
といった対応が必要になります。
これらの変更は、企業の賃金制度にも直結し、 2026年改正の大きな実務影響となるでしょう。
まとめ：管理職の働き方は「裁量型」から「規制型」に移行する可能性
2026年の労基法改正によって、管理職の働き方は大きく変わります。 これまでは形式上「裁量型」でしたが、実際には長時間労働の温床になっていたため、 制度の抜本的見直しが進んでいます。
・残業規制の適用 ・労働時間の厳格な記録 ・健康管理の強化 ・手当運用の見直し
これらにより、管理職と一般社員の間にあった“制度上の壁”が小さくなり、 より透明で公正な働き方が求められる時代が来ると言えるでしょう。
次のPART4では、企業・人事部が取るべき具体的な実務対応を詳しく解説します。
企業・人事部が取るべき実務対応｜2026年労基法改正に向けた「管理職制度の再設計」
2026年の労働基準法改正は、企業の人事制度・組織運営に大きな影響をもたらします。 特に管理職に関する定義、労働時間管理、健康管理、評価制度の在り方は 根本的な見直しが避けられません。本パートでは、企業が取るべき 5つの重要な実務対応を整理し、具体的な進め方を解説します。
対応1：管理職の定義・任用基準を再構築する
2026年改正では「管理監督者の要件の厳格化」が確実に進むため、 企業はまず管理職の定義と任用基準を見直す必要があります。
特に重要なのは、次の3つの基準を明確にすることです。
- 職務内容の範囲：部下育成・指揮命令・組織運営の責任範囲
- 権限の有無：採用・評価・労務管理への関与度
- 裁量の度合い：労働時間や業務進行を自ら決定できるか
これらを文書化し、職務記述書（ジョブディスクリプション）や評価制度と連動させることで、 「名ばかり管理職」と判断されるリスクを減らすことができます。
対応2：労働時間の客観的把握システムを整備する
管理職を含めた「労働時間の客観的管理」が義務化される方向のため、 企業は勤怠管理システムの見直しを迫られます。
おすすめの取り組みは以下の通りです。
- PCログ・ICカード・勤務システムを統合した記録方式
- AIによる過重労働アラート通知
- テレワークの勤務実態を可視化するログ取得
- 休日・深夜労働の自動計測
これにより、管理職の長時間労働の早期発見が可能になり、 企業は健康リスクを事前に回避できます。
対応3：人事評価制度の再構築（マネジメント評価の比率強化）
2026年改正に伴い、人事評価制度には大きな変革が求められます。 特に、管理職の評価においてマネジメントの成果を重視する比率を高める必要があります。
強化すべき評価軸は次の通りです。
- 労働時間管理の適正性
- チームの生産性向上の実績
- 部下育成の成果
- ハラスメント防止の取り組み
- コミュニケーション品質の向上
これらを評価制度に組み込むことで、「部下を過重労働させる管理職」や 「数字だけ追う管理職」が評価される仕組みを改善できます。
対応4：業務量の最適化（部署単位での業務棚卸し）
改正後は管理職自身の労働時間も厳しく管理されるため、 これまでのように「業務を詰め込む」運用は成立しません。 そこで必要なのが、部署単位での業務棚卸し（タスクの可視化）です。
業務棚卸しの具体ステップは次の通りです。
- 部署全体の業務一覧を作成する
- 優先度と価値を評価する
- 不要業務・重複業務を削減
- AIやRPAで代替可能な作業を抽出
- 担当者の業務量を均等化する
これにより、管理職の過重負担が改善され、 チーム全体の生産性向上にもつながります。
対応5：ハラスメント防止教育と管理職研修を強化する
2026年改正では、管理職のマネジメント能力がより強く問われるため、 教育施策を体系的に整備する必要があります。
企業が導入すべき研修内容は以下の通りです。
- ハラスメント防止研修（年1回以上）
- 若手・中堅管理職向けマネジメント基礎研修
- コミュニケーション・1on1スキル研修
- 業務効率化とAI活用研修
- メンタルヘルス初期対応教育
特に、指導とパワハラの境界線を明確に理解させることで、 管理職に生じやすいトラブルを未然に防げます。
企業は「管理職制度の再設計」が必須になる
2026年の労基法改正は、単なる労働時間ルールの変更ではありません。 企業が「どのような管理職を育成し、どのような権限を与えるのか」 という根本的な設計を見直す必要があります。
特に、次の3つの仕組みを整えることが急務です。
- 管理職の役割定義（任用基準）
- 労働時間と健康管理の仕組み
- マネジメント評価の導入
これにより、管理職の負担軽減だけでなく、 組織全体の生産性向上にもつながります。
次のパートでは、これらの企業対応を受けて、 現場管理職の働き方がどのように変化するのかを具体的に説明します。
現場管理職が直面する変化と求められる新しい役割｜2026年労基法改正で現場はどう変わる？
2026年の労働基準法改正は、企業制度だけでなく現場の管理職の働き方にも大きな変化をもたらします。 これまで「長時間働く管理職」が当たり前とされてきた日本型の働き方が見直され、 管理職の役割は「時間に縛られたプレイヤー」から「チーム運営と健康管理の責任者」へと変わろうとしています。 本パートでは、現場の管理職が直面する4つの大きな変化と、 改正後に求められる新たな管理職像について解説します。
変化1：管理職自身の労働時間管理が厳格化される
これまでは、管理職は労働時間管理の対象外とされてきました。 しかし、2026年改正以降は管理職も労働時間を記録し、規制の下に置かれる流れが加速します。
これにより、管理職が直面する具体的な変化は次の通りです。
- 深夜残業や休日労働が制限される
- 勤務間インターバルを確保しなければならない
- 在席時間の記録漏れが許されない
- 労働時間の超過に対し上層部から指導が入る
特に勤務間インターバル制度が義務化された場合、早朝会議や深夜メール送信の見直しが必須となり、 管理職のタイムマネジメント能力が従来以上に問われるようになります。
変化2：チームの業務量を最適化する役割が必須になる
管理職の重要な役割のひとつが、部下の業務量を適切にコントロールすることです。 2026年改正では、この業務量調整の責任が今まで以上に重くなります。
背景にあるのは、 「部門の長時間労働＝管理職のマネジメント問題」という考え方が国のスタンダードになる可能性です。
管理職には次のような業務が求められます。
- 業務の優先順位付けを行う
- 不要業務・重複業務を削減する
- AIやRPAを活用し作業を効率化する
- 部下のスキルと負荷を把握して適正配分を行う
つまり管理職は「自分の仕事をこなす人」ではなく、 チーム全体のパフォーマンスを最大化する人へと変わっていきます。
変化3：メンタルヘルスの一次対応が必須スキルに
ハラスメント対策やストレスチェック制度の強化に伴い、 管理職にはメンタルヘルスの一次対応スキルが必須となります。
具体的には以下のような対応が求められます。
- 部下の変化（遅刻、表情、言動）に気づく
- 適切なタイミングで声かけや1on1を行う
- ハラスメントの芽を事前に摘み取る
- 必要に応じて産業医や人事部に連携する
これらは医療行為ではなく、あくまでも「一次予防・早期発見」の範囲です。 しかし、管理職がこのスキルを持つか否かで、 チームの健康状態や離職率は大きく変わります。
変化4：働き方改革の現場推進役としての役割が強化
2026年改正は企業に対し「働き方改革の実効性」を求めるものであり、 管理職はその最前線で改革を進めるキーパーソンになります。
管理職が担うべき具体的な役割は次の通りです。
- 働き方ルールの浸透と遵守の徹底
- 労働時間削減と生産性向上の両立
- AIやDXツールの積極活用
- 部下のスキル育成とキャリア形成支援
これまでのように、「現場の負担を自分が背負う」管理職像は限界が来ています。 改正後は、負担をチーム全体で分配し、効率的な業務運営を実現するリーダーシップが求められます。
新しい管理職像：マネジメントと健康管理のハイブリッド型
2026年労基法改正後に求められる管理職像は、次のようにまとめられます。
- 労働時間管理に強い管理職
- 業務効率化を推進できる管理職
- 部下育成とメンタルヘルス対応を両立する管理職
- DX・AIを活用し、データに基づいて判断できる管理職
これらは単なる理想論ではなく、国のガイドライン改定や企業の内部統制強化により、 現実的な要請として広がっていくでしょう。
まとめ：管理職の役割は「監督」から「チーム運営の専門職」へ
2026年の労基法改正は、管理職にとって大きな転換点となります。 これまでは「長時間労働で乗り切る」管理職像が許容されてきましたが、 改正後は強力なルールのもとで持続可能なマネジメントが求められます。
次のパートでは、2026年改正で生じるリスクと、 対応が遅れた企業が直面するトラブル事例を紹介します。
2026年労基法改正で想定されるリスクと企業事例｜対応が遅れた企業に何が起きるのか
2026年の労働基準法改正は、企業の人事制度・業務運営・管理職の役割に大きな影響を与えると考えられます。 しかし、法改正に対応せず従来の運用を続ける企業があると、 重大なコンプライアンスリスクや労務トラブルを招く恐れがあります。 本パートでは、改正に伴う主な3つのリスクと、先進企業の対応事例を解説します。
リスク1：名ばかり管理職が訴訟対象にされるリスクの増加
2026年改正では「管理監督者の要件が明確化」されるため、 形式的な役職だけを付与して残業代を支払わない運用は厳しく取り締まられる可能性があります。
以下のようなケースは、訴訟リスクが高くなると予想されます。
- プレイングマネージャーで権限がほとんどない
- 部下を指揮するが、業務裁量が限定的
- 評価権・採用権の一部しか持たない
- 役職手当が低額で、残業代との区別が曖昧
実際、「名ばかり管理職訴訟」で企業が敗訴した事例は増えており、 新制度導入後はさらに審査が厳しくなる可能性が高いでしょう。
リスク2：コンプライアンス違反による行政指導・罰則の強化
労働時間の客観的把握が義務化されると、企業は管理職の労働時間についても 正確な記録を提出する必要があります。
対応が不十分な場合、以下のような行政指導・罰則のリスクがあります。
- 労働基準監督署による是正勧告
- 36協定違反の指摘
- 長時間労働に関する書類不備での立入調査
- 健康管理措置の未実施による行政処分
特に、管理職を含む労働時間管理が曖昧な企業は、 改正後の監督強化により“狙い撃ち”される可能性があります。
リスク3：管理職の過重負担と離職増加による組織崩壊
法改正は管理職を守る側面もありますが、 企業が適切な制度整備を行わなければ管理職の負担はさらに増えることになります。
想定される負担は以下の通りです。
- 労働時間管理の責務増大
- チームの業務量コントロールの強化
- ハラスメント対応の厳格化
- メンタルヘルス一次対応の必要性
これらに対応できない企業では、 管理職の離職率上昇 → 若手の育成停滞 → 組織の生産性低下 という悪循環が発生し、企業競争力が低下する可能性があります。
【事例1】外資系IT企業：管理職の労働時間管理モデルの導入
ある外資系IT企業では、既に管理職の労働時間を 「PCログ × 業務システム × 健康スコア」で統合管理しています。
- PCログの自動取得
- 会議・メールの使用時間をデータ化
- 一定の残業時間でアラート
- 産業医とのデータ連動
このモデルにより、管理職の過重労働を未然に防ぎ、 チーム全体のパフォーマンス向上につながっています。
【事例2】国内製造業：管理職研修を義務化しハラスメントを削減
国内の大手製造業では、管理職向けに「年2回のマネジメント研修」を義務化し、 ハラスメントトラブル発生率が大幅に減少しています。
研修内容は以下の通りです。
- 指導方法とパワハラの境界線
- 1on1ミーティングの実践
- メンタルヘルス初期対応
- 部下のモチベーションマネジメント
結果として、部門の離職率も減り、管理職の負担軽減につながりました。
【事例3】中小企業の成功例：勤務間インターバル導入による生産性向上
ある中小企業では、法律改正に先駆けて「勤務間インターバル制度」を導入。 深夜残業が減り、翌日のパフォーマンスが向上したことで、 結果的に生産性が約15％向上したと報告されています。
特に、管理職が率先してインターバル遵守を進めたことで、 部下の労働時間も適正化し、チーム全体の疲労度が大幅に低下しました。
まとめ：対応の遅れは企業リスクを増大させる
2026年労基法改正に向けて何もしない企業は、 訴訟リスク、行政処分、管理職の離職増加など、 重大な問題に直面する可能性があります。
逆に、先進企業のように早期に制度を整備することで、 労働時間管理の精度向上、トラブル減少、生産性向上などのメリットが得られます。
次のパートでは、全体を総括し、 2026年改正後の新しい管理職像と企業が取るべきアクション をまとめます。
2026年改正後の“新しい管理職像”とは？｜労基法改正の総まとめと今取るべきアクション
2026年の労働基準法改正は、日本企業にとって「管理職制度の抜本的再設計」を迫る大きな転換点です。 管理職が例外扱いされてきた労働時間管理や健康管理の領域が見直され、 企業は従来のマネジメントの在り方を変える必要があります。 本パートでは、改正内容の総まとめと、 企業・管理職が今から準備すべき行動を整理して解説します。
2026年改正の本質は「管理職の役割再定義」
これまでの働き方改革は「残業削減」「テレワーク」「生産性向上」といった側面が中心でした。 しかし2026年改正の本質は、 管理職の役割そのものを再定義することにあります。
その理由は以下の3点に集約されます。
- 管理職自身が長時間労働に苦しんでいる
- 名ばかり管理職問題が社会問題化している
- 管理職のマネジメント負荷が急増している
つまり、これまでのように「時間で評価される管理職」ではなく、 成果・マネジメント品質・健康管理を軸に評価される新時代の管理職像へと移行します。
2026年以降に求められる“新しい管理職像”
2026年改正を踏まえると、今後の管理職には次の5つの能力が求められるようになります。
- 労働時間管理能力：自分とチームの労働時間を最適化する力
- 業務効率化能力：AI・DXを活用し業務負荷を軽減
- メンタルケア能力：部下の変化に気づき適切に対応する力
- コンプライアンス理解：働き方ルールを守り、トラブルを未然に防ぐ
- コミュニケーション能力：1on1・フィードバック・指導力
これらは従来の「業績だけを追いかける管理職像」では対応できない領域です。 管理職は“プレイヤー”ではなく、 チームの成果を最大化する専門職として進化する必要があります。
企業が今から取るべきアクション
2026年の法改正が施行される前に、企業は次の施策を準備すべきです。
- 管理職の任用基準を明文化する
- 管理職の労働時間記録を義務化する
- 勤務間インターバルの試験導入を進める
- マネジメント研修を年1～2回実施する
- 部門ごとの業務棚卸しを行う
- AI・勤怠システムの導入を検討する
これらを事前に進めておくことで、改正後のトラブルを大幅に減らし、 管理職の負担も軽減できます。
管理職が今から準備すべき3つの行動
管理職自身が取るべきアクションは以下の3つに集約されます。
- ① 自分とチームの労働時間を可視化する
- ② 業務を整理し、優先順位を明確化する
- ③ 部下とのコミュニケーションを強化する（1on1を定期化）
これらを継続することで、法改正後もスムーズにマネジメントを行える体制が整います。
再結論：2026年の改正は“管理職改革の元年”
総括すると、2026年の労基法改正は単なるルール変更ではなく、 管理職という役割そのものをアップデートする改革です。
企業は制度を整え、管理職はスキルを磨くことで、 より健全で生産性の高い組織運営を実現できます。
そして2026年以降は、「長時間働く管理職」よりも、 部下を成長させ、成果を生み、チームを守れる管理職 が評価される時代になります。