労働基準法改正 2026 40年ぶりの大改正で休日連絡アウトに

2025年11月27日

この記事のもくじ

2026年労働基準法大改正は何が変わるのか？【結論】

2026年、日本の働き方は40年ぶりの大転換を迎えます。ここまで大規模な改正は1980年代以来ありません。今回の改正の軸は「休む権利の強化」と「つながらない権利」の導入です。そのうえで、勤務時間の管理が義務化され、休日連絡の制限が進みます。結論を先に示すと、企業は労務管理の再設計を迫られ、働く人は時間主権を得ます。つまり、労働時間の常識が根本から変わる改正です。

なぜ40年ぶりの大改正が起きるのか？【問題提起】

日本では長時間労働が根強く残り、過労死やメンタル不調が社会問題になりました。さらに、リモートワークの普及で「勤務時間外の連絡」が急増し、働く人の疲労は限界に近づきました。しかし、現行の労基法は1980年代の働き方を前提にしており、実態に合いません。そのため国は、欧州の労働基準を参考にしつつ、新しい保護ルールを整理しています。今回の改正は、この構造的な遅れを解消する目的があります。

日本と世界の労働基準の差が限界に達した

EUでは「勤務間インターバル」「週休の連続確保」「つながらない権利」が当たり前です。一方、日本は裁量労働や管理職への例外が多く、企業側の自由度が高すぎる状況でした。この差が大きく開き、安全衛生の観点からも問題視されていました。特に、勤務間インターバルの導入は国際基準から見ても遅れていました。これらのギャップが、改正を加速させた背景です。

2026年改正の柱となる3つの変化

今回の改正では、多くの項目が見直されますが、特に重要なポイントは三つです。

1. 勤務時間把握が義務化される

企業は、正社員だけでなく管理職や裁量労働者の時間も把握する必要が出てきます。曖昧だった「自己管理型労働」は限界を迎え、記録が必須になります。これにより、勤務時間外の連絡や過剰な残業が可視化されます。

2. 休日・勤務時間外の連絡が制限される

法的な「つながらない権利」が日本に導入される可能性が高まっています。休日連絡が原則禁止となり、緊急時の基準も明確化されます。これにより、管理職も例外ではなくなる見通しです。

3. 健康確保措置が強化される

連続勤務の上限が厳しく見直され、14連勤は禁止される方向に進んでいます。さらに、勤務間インターバルは義務化される見込みです。これにより、睡眠や健康への負荷が減り、過労死対策が進みます。

企業は何をしなければならないのか？【重要】

今回の改正は、企業の労務管理に大きな影響を与えます。特に次の三つは、すべての企業が対応必須になります。

1. 就業規則の全面改訂

休日連絡のルールや勤務間インターバルの扱い、管理職の時間管理などを反映する必要があります。また、自由度が高かった裁量労働制の運用も見直しが必要です。

2. 勤怠管理システムの刷新

紙やExcel中心の企業では対応できなくなります。勤務間インターバルの自動チェック、休日連絡の記録などが求められます。特に中小企業ではシステム投資が不可避です。

3. 管理職教育の再構築

管理職が労基法を理解していなければ、違反リスクが高まります。働き方改革の時代には、管理職は「労務責任者」としての役割が強まります。そのため、連絡管理や残業調整についての教育が重要になります。

2026年以降の働き方はどう変わるのか？【再結論】

今回の労基法改正は、「働かせる時代」から「時間を守る時代」への転換です。休日連絡NG、勤務間インターバル義務化、管理職の例外撤廃などが進めば、日本の労働文化は大きく変わります。企業は制度と文化の両方を整える必要があり、働く人は時間のコントロールを取り戻すことができます。 2026年の大改正は、労働者と企業の関係を次のステージへ進める重要な節目になります。

休日連絡NGへ進む日本 ― つながらない権利とは何か？

「休日でも会社から連絡が来る」「勤務後にチャットが止まらない」。こうした問題は、リモートワーク普及後に急増しました。そのなかで注目されているのが「つながらない権利」です。これは勤務時間外に仕事の連絡を受けない権利を指します。欧州ではすでに法律化され、休日や深夜の連絡を制限する国が増えています。日本でも2026年の労基法改正で、この権利を明確化する方向へ進んでいます。つまり、休日連絡は原則NGというルールが当たり前になるという流れです。

つながらない権利が日本でも必要とされる理由

リモートワークの浸透により、業務時間と私生活の境界が曖昧になりました。時間外の連絡は、ストレス増加や睡眠不足につながり、健康被害も指摘されています。また、管理職からの「ちょっと確認したい」という連絡が常態化し、事実上の残業と評価されるケースも増えています。そのため国は、労働者保護の観点から勤務外連絡の制限を導入しようとしています。背景には、過労死問題やメンタル不調の増加といった社会的課題があります。

世界ではすでに標準化している労働者保護

フランス、イタリア、スペインなどは勤務外連絡を法律で制限しています。これらの国では、勤務時間外のメール送信を禁止する企業も多く、違反には罰則が適用されます。つまり、働く時間と休む時間を徹底的に分ける文化が定着しています。日本もこの流れに追随するかたちで、2026年改正が進んでいます。

日本で義務化される可能性の高いポイント

つながらない権利が法制化される際には、次のようなルールが検討されています。

1. 勤務時間外のメール・チャットの原則禁止

勤務外の連絡は「緊急時を除き禁止」という方針が有力です。勤務後に送ったメールが翌日扱いになる制度が導入される可能性もあります。特に、上司からの指示が業務命令とみなされる点は重要です。

2. 休日連絡は“緊急時のみ”に限定

休日連絡の乱発は業務外労働と判断されるため、企業は明確な基準を設ける必要があります。「緊急とは何か？」を社内規程で定義し、管理職へ徹底させることが求められます。連絡ログを記録する仕組みも必要になります。

3. 管理職も例外ではない

従来は管理職は“労働時間の対象外”とされてきました。しかし2026年改正では、管理職にも勤務外連絡の制限が適用される見通しです。これにより、管理職が部下へ深夜連絡する行為は重大な違反になります。

休日連絡NGで企業に生じるリスクとは？

ルールが法制化されれば、違反した企業には労基署から指導が入る可能性があります。また、精神疾患や過労トラブルが起きた場合、損害賠償へ発展するケースも想定されます。企業は「管理職が勝手に連絡した」という言い訳は通りません。組織としての管理責任が問われるため、全社的な対応が必須です。

違反リスク1：労働時間の隠れ残業が認定される

休日のチャット返信は「労働」とみなされる可能性があります。これまで曖昧だった時間外労働が、記録されることで残業代請求が増えることが予測されます。

違反リスク2：ハラスメント認定の可能性

休日連絡が常態化すると、パワハラと判断されることがあります。特に管理職の連絡は「強制力がある」と見られるためリスクが高いです。

違反リスク3：労基署からの行政指導・是正勧告

労基署は勤務管理の不備を重視するため、改善命令につながる可能性があります。対応を怠れば企業イメージの悪化にも直結します。

企業が取るべき実務的な準備とは？

つながらない権利が導入される前に、企業は次のような対策を進める必要があります。

1. 連絡ルールの作成

「連絡が許される時間帯」「緊急時の基準」を明文化し、管理職に徹底します。曖昧な運用はトラブルの原因になります。

2. チャットツールの送信制限機能を活用

深夜の送信を自動停止する仕組みを導入する企業が増えています。ツールの設定で勤務外送信をブロックする運用は効果的です。

3. 管理職研修の強化

管理職が最も違反しやすいため、労基法の理解を深める教育が重要です。特に「休日連絡は基本禁止」という意識改革が求められます。

つながらない権利で働き方はどう変わるのか？【再結論】

つながらない権利が導入されると、働く人は休息時間を確保しやすくなります。企業は労務管理の透明性を高める必要があり、管理職の役割も大きく変わります。つまり、働く時間と休む時間を明確に分ける“欧州型の働き方”に近づきます。 2026年改正は、休日連絡NGを当たり前にする大きな転換点になるでしょう。

残業と勤務時間が2026年に大きく変わる理由

2026年の労基法改正では、残業と勤務時間の管理が大幅に見直されます。背景には、長時間労働の常態化と過労死問題があります。しかし今回の改正では、これまでとは比べ物にならない厳格な規制が導入されます。特に「14連勤禁止」「勤務間インターバル義務化」「特例44時間の廃止」は重要です。これにより、企業の働かせ方は根本的に変化します。

14連勤禁止が実現すると働き方はどう変わるのか？

現在、日本では法律上14連勤が可能です。しかし健康リスクが高く、国際基準とも大きく離れています。そのため新制度では「連続勤務の上限」を設定し、過度な負荷を防ぐ方向へ進んでいます。特に小売、介護、運輸、飲食などの業界で大きな影響が出ます。企業はシフト体制を再構築し、負担を分散させる必要があります。

連続勤務の上限設定で企業に求められる対応

連続勤務の上限が決まると、従業員の配置が複雑になります。休日の計画的付与が必須になるため、事前の人員計画がさらに重要になります。また、代休管理も厳格化され、記録の残し方も変わります。企業はシステムと運用の両面で対応を急ぐ必要があります。

残業時間の上限規制が実質的に強化される理由

現在の上限は「月45時間、年360時間」が基本です。しかし、特例を使えば最大720時間まで可能でした。新制度では、この特例の扱いが大きく見直される方向です。つまり、形式上の45時間上限ではなく、実質の厳格運用が求められます。これにより、残業が多い業界は抜本的な改善が必要になります。

上限規制で企業に発生する実務変化

残業申請の厳格化、事前承認ルールの徹底が求められます。さらに、残業の理由を記録し、労基署からの確認に備える必要があります。これまでの曖昧な運用は通用しなくなります。管理職が調整役としての負担を担うことになり、教育の重要性が増します。

変形労働時間制が大きく見直される可能性

変形労働時間制は繁忙期に多く働き、閑散期に調整する制度です。この制度は便利ですが、労働時間の実態が把握しにくいという問題がありました。 2026年改正では、特例だった「週44時間制」の廃止が議論されています。週40時間が原則となれば、長時間労働はより抑制されます。この変更は、製造、運輸、医療などで大きな影響を与えます。

変形労働時間制の見直しが企業に与える影響

特例が廃止されると、繁忙期に集中して長時間働かせる運用が難しくなります。企業は勤務体系を再設計し、年間を通じて労働負荷を平均化する必要があります。また、労働時間のシステム記録が必須となり、曖昧な管理が許されなくなります。

残業管理が“紙とExcel”では限界を迎える理由

勤務間インターバルや連続勤務のチェックを紙で管理するのは困難です。デジタル管理が必須となり、勤怠システムの導入が避けられなくなります。中小企業も例外ではなく、補助金を活用した導入が広がると予測されます。労基署の確認も電子データが前提となるため、制度対応は急務です。

システム導入で企業が得られるメリット

勤務時間の自動チェック、残業上限のアラート、休日連絡のログ管理などが可能になります。労働トラブルの予防に直結し、従業員の満足度向上にもつながります。さらに、データ分析で生産性向上にも役立ちます。

残業規制強化は働く人にどんな影響を与えるのか？【再結論】

残業規制の強化により、従業員の健康と私生活の保護が進みます。過労死リスクが減り、働きすぎによる離職も防ぎやすくなります。企業は労務管理の透明性を高め、無理な働かせ方ができなくなります。 2026年の改正は、長時間労働社会からの脱却を推進する重要なきっかけになります。企業と働く人の双方にとって、より健全な働き方を実現する基盤となるでしょう。

フリーランスが2026年に「労働者扱い」に近づく理由

2026年の労基法改正では、フリーランスの働き方も大きく変わります。背景には、偽装フリーランスの増加があります。業務委託と見せかけて実質的に雇用している問題です。国はこの問題を強く警戒し、個人の保護を強める方針を打ち出しています。つまり、フリーランスでも労働者に近い保護を受けられる流れが進んでいます。

フリーランス保護法と労基法改正が連動する理由

2024年に施行されたフリーランス保護法では、報酬の支払期日や契約内容の明示が義務化されました。しかし、指揮命令が強い業務は労働者と判断される余地が残されています。 2026年改正では、この曖昧な部分をさらに整理し、個人の権利を保護する方向へ進みます。つまり、実態が労働者なら労基法の対象とする判断が強まります。

問題の中心は「偽装フリーランス」

偽装フリーランスは、企業が雇用契約を避けるために業務委託契約を使う状態です。労働時間の自由がなく、業務指示も強いケースが多いです。この実態は労働者と変わらないため、国は是正を求めています。 2026年には、こうしたケースの判断がさらに厳しくなる見込みです。

偽装フリーランスか判断される5つの基準

国はフリーランスを保護するため、判断基準を明確化する方向に進んでいます。次の項目に当てはまるほど、労働者性が強くなります。

1. 指揮命令が強いかどうか

作業内容や工程を細かく指定される場合は、労働者と判断されます。成果よりも業務の手順を重視されると、業務委託とは言えません。

2. 勤務時間の拘束があるか

特定の時間帯に作業を強制されると、自由度がないと判断されます。フリーランスなら時間の裁量があるはずです。

3. 作業場所を指定されるか

「出社必須」「毎日オフィスで作業」などは雇用に近い状態です。場所の自由がない場合、業務委託として成立しにくくなります。

4. 他社案件の自由があるか

他社と契約できない状態は、専従性が高く労働者に近い形です。フリーランスは複数案件を自由に選べることが前提です。

5. 業務の代替性があるか

自分以外が作業できない契約は労働者に近いと判断されます。外注なら代替可能なはずであり、代替性の有無は重要な指標です。

企業が注意すべき外注契約の見直しポイント

2026年改正に備えて企業も準備が必要です。外注契約の扱いが雑だと、後に大きなリスクを抱えます。次の4つは必ず見直す必要があります。

1. 契約書に業務範囲を明確に書く

作業内容、成果物、納期を明確にします。曖昧な指示は偽装と判断されやすいため注意が必要です。

2. 労働時間の指示を避ける

「9時から18時で作業」といった指定は避けるべきです。成果物納品を基本とし、時間の拘束は行わない形にします。

3. 作業場所の自由を認める

職場での作業が必須の場合は、雇用と判断される可能性が高まります。可能な限り場所の自由を確保します。

4. 稼働管理ツールの強制を避ける

フリーランスへの勤怠管理は危険です。作業記録は成果物ベースで行う必要があります。

フリーランス側が必ず取るべき対策とは？

フリーランスも2026年以降は契約の確認がより重要になります。自分が労働者扱いされるかを意識する必要があります。

1. 契約書を必ず交わす

口頭契約はトラブルの元です。報酬、納期、成果物の範囲を書面で確認します。

2. 時間拘束のある案件は注意する

時間指定が強い案件は、実態として雇用と見られやすくなります。長期的なトラブルに発展する可能性があります。

3. 他社案件を自由に選べるか確認する

他社案件を禁止する契約は、フリーランスとして不適切です。自由に働ける環境が重要です。

4. 報酬と納品条件を記録する

証拠を残しておくことで、未払いなどのトラブルを防げます。支払い遅延の対策に役立ちます。

5. 法改正に合わせて働き方を見直す

フリーランスの立場は強化されますが、義務も増えます。契約の理解、リスク管理が欠かせません。

2026年は「フリーランス＝労働者」に近づく年【再結論】

2026年の法改正は、フリーランスの働き方に大きな影響を与えます。偽装フリーランスが減り、契約の透明性が高まります。個人が強い立場を持つ時代へ進みます。企業は外注の扱いを厳格にし、フリーランスは契約のリスクを見極める必要があります。今回の改正は、働く自由と安全を両立させる大きな一歩になります。

2026年に管理職の定義が大きく変わる理由

2026年の労基法改正では「管理職の扱い」が最も大きく変わる部分の一つです。これまで日本では、監督者と呼ばれる管理職は労働時間の管理対象外とされてきました。しかしこの運用は曖昧で、実態とかけ離れた“名ばかり管理職”が問題になっていました。改正では管理監督者の条件が厳しくなり、実態が伴わない管理職は残業代の対象になります。つまり、企業は管理職の役割と待遇を再設計する必要があります。

なぜ管理職の定義変更が求められるのか？

日本では管理職の権限と責任が曖昧でした。役職名が付いているだけで労働時間管理の対象外となるケースが多かったためです。その結果、管理職が深夜まで働き続け、部下の残業調整まで担う状況が増えました。一方で、裁量や決定権がほとんどないケースも多く、国際的に見ても不自然な状態でした。この歪みを解消するため、国は管理職の定義を明確化する方向に動いています。

名ばかり管理職問題の深刻化

管理職とされながら、待遇や権限が一般社員と変わらないケースは多く存在します。このような状態は労働基準法上の管理監督者とは認められません。トラブルも多く、訴訟で残業代を請求される事例も増えています。 2026年改正は、こうした問題を解消するきっかけとなります。

管理職の要件はどう変わるのか？

2026年の改正で注目されているのは、管理監督者に求められる要件がより厳しくなる点です。これにより、本当の意味での管理職かどうかが明確化されます。

1. 権限要件の明確化

管理職には人事権や決裁権が求められます。部下の評価決定、採用への関与などが代表例です。これらがない場合は管理監督者として認められなくなります。

2. 時間裁量の確保

管理職は勤務時間の裁量を持つことが前提です。シフトに縛られる管理職は例外扱いできなくなります。裁量がない管理職は残業代の対象になる可能性が高まります。

3. 責任と待遇の均衡

責任に見合った給与が支払われているかが重要です。一般社員と大きく変わらない給与なら管理職と認められません。この基準が厳格化される見通しです。

管理職の年収要件はどう変化するのか？

日本では管理職に明確な年収要件はありません。しかし国際的には年収要件が一般的です。 2026年改正では、管理職の年収基準が議論されており、最低水準が定められる可能性があります。これにより低賃金管理職が減ることが期待されます。

日本の管理職と海外基準の差

欧米では、管理職は高い裁量と待遇が求められます。日本の管理職は業務量が多い一方で給与が低い状態です。このギャップを解消するため、待遇の基準見直しが検討されています。

裁量労働制と管理職の関係はどう変わるのか？

裁量労働制は管理職のような働き方を前提にした制度です。しかし現実では裁量がない業務にも適用される問題がありました。 2026年改正では、裁量労働制の適用範囲をさらに厳しくする見込みです。裁量がない管理職はこれに該当しません。

裁量労働の適用要件が厳格化

成果ベースで働く制度のため、時間拘束がある業務には適用できません。管理職も同じ考え方が求められます。裁量がない管理職は、時間管理の対象として扱われるようになります。

管理職に新たに義務化される可能性があるポイント

2026年以降、管理職に求められる役割が大きく変わります。次のような新たな義務が想定されています。

1. 部下の労働時間管理の徹底

管理職は労務責任者として部下の労働時間を適切に管理する責任が強まります。連絡時間の管理も含まれます。

2. 深夜連絡の禁止徹底

管理職が部下へ時間外に連絡すると違反リスクが高まります。管理職こそ最も気をつける必要があります。

3. 自身の勤務間インターバル遵守

管理職も例外ではなく、勤務間インターバルの対象になります。深夜残業後の早朝出勤はできなくなります。

管理職の役割が「現場のエリート」から「労務責任者」へ変わる

これまで日本の管理職は「現場のリーダー」という面が強く、働き方の管理は軽視されていました。しかし2026年以降は、法的責任を持つ立場としての役割が明確に求められます。つまり、管理職は働き方と時間管理の専門家として位置付けられます。この転換は大きな変化です。

2026年以降に企業が取るべき管理職改革【再結論】

企業は管理職の権限と責任を明確化し、適切な待遇を用意する必要があります。名ばかり管理職は廃止され、実態に基づく判断が進みます。管理職教育の強化、労務知識の習得は不可欠です。 2026年改正は、日本の管理職のあり方を根本から変える重要な転換点となるでしょう。

2026年に副業ルールが大きく変わる理由

2026年の労基法改正では、副業・兼業の扱いも大きく変わります。背景には、国内の労働人口減少とスキル分散の加速があります。政府は労働力の流動化を進めるため、副業を「原則自由」とする方向へ舵を切っています。しかし企業は依然として副業禁止を維持しているケースが多く、ルールの不一致が問題となっていました。このギャップを解消するため、副業規制の見直しが本格化しています。つまり、副業は一般的な働き方として認められる時代に移行します。

副業は“原則自由”が国の標準方針に

政府は働き方改革の一環として、副業解禁を推進してきました。その中で厚生労働省は「副業は基本的に自由」と明確に示しています。ただし、企業ごとに禁止規程が存在し、この点が長らく課題でした。 2026年改正では、企業側の理由なき禁止は難しくなる方向です。結果として、副業はより一般的な働き方として広がります。

企業が副業を禁止できるケースは限定される

企業は副業禁止の理由を明確に示す必要があります。例えば「機密情報保護」「健康管理」「競業禁止」などの合理的な理由のみ許可されます。曖昧な理由での禁止は認められにくくなります。

副業の労働時間通算がさらに厳格化される

2026年の改正で特に重要なのは「労働時間通算」です。副業先と本業の労働時間を合計し、法定労働時間を超えないように管理する義務が強化されます。これにより、従業員が過労になることを防げます。しかし、企業にとっては労務管理が複雑になる問題があります。一方で、本人にも自己申告と記録が求められる時代になります。

時間通算の代表例

本業で8時間、副業で3時間働く場合、合計11時間となります。これは法定の上限を超えるため、本人と企業側の調整が必要です。本業側が管理責任を負うケースが増えるため、企業は副業管理体制を整える必要があります。

副業者の健康管理リスクが重要なテーマに

副業をする人が増えると、働きすぎによる健康被害が問題になります。政府はこの点を重視し、企業に対して本人の労働状況の把握を求めています。副業者は、睡眠不足や疲労が蓄積しやすいため、労災問題も増える可能性があります。そのため企業は副業者向けの健康管理体制を構築する必要があります。

労災はどちらの所属で扱われるか？

労災が起きた場合、原則として事故が発生した勤務先が対応します。ただし、疲労の蓄積による事故の場合、複数企業が関係すると判断が複雑になります。そのため、企業は副業者の勤務状況を正確に把握する必要があります。

副業を認める企業が得られるメリット

企業にとって副業解禁はデメリットだけではありません。社員が副業で得たスキルが本業に還元され、経験値が増えるメリットがあります。また、柔軟な働き方を提供することで、優秀な人材の確保にもつながります。社員満足度が上がり、離職率が減る効果も期待されています。

スキルアップが組織に貢献する

副業により、専門技術やビジネス経験が広がり、社員の成長スピードが上がります。これにより、企業全体の競争力向上に寄与するケースが増えています。

副業者が取るべきリスク管理と準備

副業する本人にも、注意すべきポイントがあります。特に重要なのは「健康管理」「契約の確認」「競業関係のチェック」です。どれもトラブルを避けるうえで欠かせません。 2026年以降は、副業者にも高い自己管理が求められる時代になります。

1. 労働時間の記録を自分で管理する

本業と副業の合計時間を把握することが必須になります。記録に不備があると、違法労働と判断される可能性があります。

2. 契約内容を必ずチェックする

副業先の契約は、本業との関係を確認する必要があります。業務内容、守秘義務、競業禁止の範囲をしっかり理解します。

3. 健康管理を丁寧に行う

副業で働きすぎると、睡眠不足や過労のリスクが高まります。自身の体調を優先し、無理のない働き方を構築することが重要です。

2026年は副業が“当たり前”になる時代【再結論】

2026年の労基法改正により、副業はより一般的な働き方として広がります。企業の禁止理由は限定され、働く人は多様な収入源を得ることが可能になります。しかし、その一方で労働時間管理や健康管理の重要性が増します。つまり、副業は自由になるが、責任も増える時代が到来します。この変化に備え、企業も個人もルールと自己管理を強化する必要があります。

2026年改正を見据えた“今すぐ取り組むべき”20の対策

■ 企業が取るべき対策（10項目）

就業規則の全面見直し — 法定休日の事前特定、勤務間インターバル、連続勤務上限、休日連絡規定などを明記。
36協定の再確認と再締結 — 週44時間特例の廃止などに備え、時間外労働の上限を再設定。
勤怠管理システムの導入または刷新 — 手作業や Excel 管理では対応困難。連続勤務チェック、休息時間管理、休日設定の自動管理を。:contentReference[oaicite:0]{index=0}
連絡ルールの社内整備 — 勤務時間外・休日のメール／チャット／電話を禁止または制限する明文化。管理職を含めて徹底。:contentReference[oaicite:1]{index=1}
管理職の役割・待遇の見直し — 名ばかり管理職を排除し、真の裁量と責任を持つ管理職を明確に。:contentReference[oaicite:2]{index=2}
シフト設計の再構築 — 14日以上の連続勤務禁止、勤務間インターバル確保を前提とした配置と休日設計。:contentReference[oaicite:3]{index=3}
副業・兼業ルールの見直し — 副業を認めるか、認める場合の時間管理・健康管理体制を整備。:contentReference[oaicite:4]{index=4}
報酬・残業代計算ルールの準備 — 割増賃金、休日出勤賃金、有給休暇賃金の見直し。週44時間特例の廃止を想定。:contentReference[oaicite:5]{index=5}
労働時間データの可視化と開示準備 — 労働時間、残業時間、休日数などを記録し、必要に応じて提示できる体制を構築。:contentReference[oaicite:6]{index=6}
社内研修と意識改革 — 管理職・現場責任者に労働法改正内容を教育。休息時間や休日尊重の文化を育成。

■ 個人・従業員が取るべき対策（5項目）

自分の勤務時間をきちんと記録 — 勤務時間外の連絡や残業がある場合は記録しておく。
副業をするなら労働時間の合計に注意 — 本業＋副業で法定上限を超えないよう管理。企業に報告できるよう記録を残す。:contentReference[oaicite:7]{index=7}
契約内容や就業条件をきちんと確認 — 管理職か、フリーランスか、有給休暇の賃金計算方式など。変更点に注意。
休日・休息の確保を優先 — 勤務間インターバルや休日ルールを理解。プライベート時間の調整を企業に求める。:contentReference[oaicite:8]{index=8}
必要があれば社労士や専門家に相談 — 法律や契約内容が複雑になった場合は自己判断せず、専門家の助言を仰ぐ。