労働基準法 改正 2026 管理監督者の定義が大きく変わる
2026年の労働基準法改正と管理監督者見直しの背景
2026年に予定されている労働基準法の改正では、長年議論されてきた「管理監督者」の定義が大きな焦点となっています。 なぜ今、この制度が見直されようとしているのでしょうか。理由は明確で、働き方の多様化と長時間労働の是正が求められているからです。 近年、管理監督者として扱われる社員の一部が本来の権限を持たないまま残業代の支払い対象外にされる事例が増えています。 これにより、制度と現場の実態に大きな歪みが生まれ、是正が不可避となりました。
働き方改革の加速が背景にある
政府は2018年の働き方改革関連法の施行以降、長時間労働の是正を最優先課題として進めてきました。 しかし、管理監督者については制度が古く、現代の働き方に合っていない点が多いのが現実です。 とくに、役職名だけで管理監督者として扱われ、実際には裁量がほとんど無いケースが問題視されています。 このような「名ばかり管理職」問題が社会的にも大きな批判を呼び、法改正の流れにつながっています。
名ばかり管理職問題の深刻化
労働基準法では管理監督者は労働時間規制の対象外とされますが、その条件は厳密です。 ところが実際には、役職名や肩書きだけで判断され、残業代の不支給が慣習化していました。 この制度運用の歪みの結果、長時間労働・過労問題が管理職層に集中し、是正を求める声が高まりました。 裁量の欠如、労働時間の長時間化、適正な報酬との不均衡が問題として議論されており、政府は明確な定義の再整備を迫られています。
国際基準との乖離も課題に
欧米諸国では管理職であっても一定の労働時間規制が適用されるケースが一般的です。 一方、日本では「管理監督者＝労働時間規制の対象外」という扱いが広く存在しています。 この国際基準との乖離も、日本の労働環境が「長時間労働を助長する制度」であると批判される要因になりました。 国際社会との整合性を確保するためにも、日本の管理監督者制度の見直しは避けられないと判断されています。
2026年改正で焦点となるポイント
2026年の労働基準法改正議論では、管理監督者の定義を明確化し、労働時間規制や残業代支給の在り方を再検討する流れが強まっています。 制度の曖昧さが長時間労働を助長し、労使トラブルの温床となっているため、企業と労働者の双方にとって透明な制度へ変わる必要があります。 この改正は管理監督者に限らず、企業の労務管理全体に大きな影響を与えることは確実です。
2026年の労働基準法改正で管理監督者に起きる変化とは
2026年に予定される労働基準法改正は、長年曖昧とされてきた管理監督者制度を大きく見直す可能性を含んでいます。 現場の実態と法律のギャップを埋めるため、厚生労働省の審議会では「定義の明確化」「労働時間規制との関係見直し」「手当の在り方変更」などが議論されています。 ここでは、改正で想定される変更点を具体的に整理します。
管理監督者の定義がより具体化される可能性
現行の管理監督者の定義は抽象的で、企業ごとに解釈が分かれています。 これを受け、2026年の改正案では以下のような要素を明文化する方向性が示されています。
- 労働時間の自主決定権をどれだけ持つか
- 会社経営への関与度（会議参加率・意思決定権）
- 一般社員と比べた給与水準の差
- 部門の利益責任の有無
これにより、役職名だけで管理監督者と判断される事態を防ぎ、実態に即した区分が可能になります。 名ばかり管理職問題の大幅な減少が期待されます。
残業代・深夜・休日手当の適用基準が見直される
最も大きな改正ポイントは、管理監督者にも一定の時間外手当を認める案が検討されている点です。 欧州の制度では管理職でも時間外規制の一部が適用されますが、日本も同様の方向に寄せる可能性が示されています。
具体的には以下のような制度案が議論されています。
- 深夜労働（22時以降）の手当は管理監督者にも適用
- 休日労働についても一部手当支給を義務化
- 月間の「裁量を超える労働時間」には追加報酬を設定
これにより、管理監督者が長時間労働を強制されることを防ぎ、「管理職だから何時間働いても同じ」という従来の慣習が見直される可能性があります。
給与体系の見直しが企業に求められる
改正案のもう一つの柱が「給与の透明性向上」です。 管理監督者は一般社員より高い処遇を受けることが前提ですが、現場ではその差が不十分なケースが多いのが実態です。 2026年以降は、管理監督者に対して以下の基準を明示する企業が増えると予測されます。
- 役割給・職務給の割合を増やす
- 役職手当の適正化（数万円ではなく職務量に応じた水準）
- 成果に応じた給与の連動性強化
給与水準の適正化は、裁判トラブルの防止だけでなく、優秀な人材の定着にもつながるため企業側のメリットも大きいと言えます。
労働時間管理の見直し義務が強まる可能性
管理監督者を労働時間規制の対象外とする制度の根本見直しも議論されています。 とくに注目されているのは以下の点です。
- 管理監督者であっても労働時間の客観的記録を義務化
- 在宅勤務・リモートワークにおける監督者の労働時間把握
- 上限規制（過労防止ライン）の一部適用
既に2020年から一般社員については労働時間の客観的把握が義務化されていますが、管理監督者もその対象に含める案が強く支持されています。 これにより、企業は労働時間管理体制を再構築する必要が生じます。
管理監督者と裁量労働制の関係整理も焦点に
もう一つの争点は「管理監督者」と「裁量労働制」の線引きです。 現在は混同される場面が多く、制度上の区別が曖昧です。 2026年改正では以下の整理が進むと予測されています。
- 管理監督者は「組織管理の責任者」
- 裁量労働制は「専門業務の遂行者」
- 役割と責任を明確化し、運用を統一
これにより、企業による制度の誤用や、労働者の不適切な待遇を防ぐ効果が期待できます。
2026年改正が労働者に与える影響とは
2026年の労働基準法改正は、管理監督者として働く人に大きな影響を与えます。 長年曖昧だった制度が見直されることで、労働者の権利が強化される一方、確認すべき点も増えていきます。 ここでは、改正が管理監督者にどのようなメリット・デメリットをもたらすかを整理します。
残業代請求が可能になるケースが拡大する
もっとも大きな変化は、管理監督者であっても一定条件下では残業代を受け取れる可能性が高まる点です。 現行制度では管理監督者＝残業代の対象外とされる場面が多く、実態と大きなズレがありました。 改正後は以下のような労働が残業代支給対象に含まれる可能性があります。
- 深夜の労働（22時～5時）
- 休日に強制的に発生した労働
- 裁量を超える長時間の連続労働
これにより、これまで「仕方ない」とされてきた長時間労働に対して、対価が支払われる流れが強まります。 今後は「管理職だから残業代が出ない」という常識が大きく変わることが予想されます。
労働時間の客観的把握が義務化されるメリット
改正により、企業には管理監督者の労働時間を客観的に把握する義務が課される方向です。 これにより、管理職であっても働いた時間が明確になり、未払い労働を防ぐ効果が期待できます。 過去には、管理監督者の勤務時間が把握されず、長時間労働が常態化するケースが多く見られました。 今後は、勤怠システムやPCログを活用し、透明性の高い労働管理が実現されます。
給与体系が見直されることによる待遇改善
給与体系の透明性向上は労働者にとって大きなメリットです。 特に管理監督者の給与水準が一般社員に近いまま長時間働かされる「名ばかり管理職」の問題は、今回の改正で改善が期待されます。 企業は明確な基準を提示し、管理監督者の責任と給与のバランスを適正化する必要が出てきます。 そのため、管理職手当の増額・役割給の導入など、待遇改善の動きが進む可能性が高いです。
一方で注意すべき点：職務範囲と責任が明確化される
権利が強化される一方、労働者側も注意しておくべきポイントがあります。 管理監督者の役割が明確にされると、責任範囲も今より細かく規定される可能性があります。 例えば以下の点が懸念されます。
- 成果責任の明確化に伴うプレッシャーの増加
- 管理職評価の基準が厳格化されるリスク
- 不適任と判断されると管理職解任の可能性が増える
つまり、待遇が改善される一方で、職務要求が高まる流れも予測されます。 管理監督者への昇格は「名ばかり管理職」ではなく、本来の管理責任を伴う立場へと再び戻ることになるでしょう。
管理監督者であることの説明責任が企業に求められる
今後は、企業が労働者に対して「あなたはなぜ管理監督者に該当するのか」を説明する義務が強まると予測されています。 これにより、曖昧な昇格や不透明な職務付与が減少し、労働者は納得感を持って管理職に就くことができます。 また、管理監督者であることを根拠に残業代を支払わない場合、企業側の説明責任が明確化されるため、労働者としての交渉力も高まります。
2026年の労働基準法改正が企業に与える影響
2026年の労働基準法改正は、企業にとって労務管理の抜本的な見直しを迫る大きな転換点になります。 特に管理監督者を巡る制度変更は、人件費、就業規則、評価制度などあらゆる領域に影響を及ぼします。 ここでは、企業が直面するリスクと今後求められる対応について整理します。
人件費の増加は避けられない見通し
もっとも大きなインパクトは「人件費の増加」です。 改正により、管理監督者であっても深夜手当や休日労働手当の支給が義務化される可能性が高まっています。 これにより、以下のような局面で追加コストが発生します。
- 深夜時間帯（22時〜5時）の勤務が多い職種
- 店舗責任者・部門責任者の長時間勤務が常態化している企業
- これまで管理監督者として残業代を支給していなかった役職者
特に飲食業、小売業、介護業界では、管理監督者の労働時間が長く、影響が大きくなると予測されています。 企業側は「管理職の労働時間＝固定費化」から「変動費化」への移行を意識する必要が出てきます。
就業規則・職務定義の見直しが必須になる
管理監督者の定義が明確化されることで、企業は就業規則の改定を避けられません。 特に、管理監督者の要件が厳格化される見込みのため、次の点を明文化する必要があります。
- 管理監督者の職務範囲・権限・責任
- 労働時間に関する裁量の程度
- 給与・手当の根拠（責任と処遇のバランス）
- 評価基準・役割基準の明確化
これまで曖昧な基準で管理職に任命していた企業は、法的リスクを避けるためにも、文書として明確に残すことが必須となります。
労働時間管理の運用ルールが変わる
管理監督者にも客観的な労働時間管理が求められる方向性で議論が進んでいるため、企業は勤怠管理の仕組みを再構築する必要があります。 具体的には以下の変更が想定されます。
- 管理監督者もPCログ・入退室記録で労働時間を把握
- 管理職の「在宅勤務」「移動時間」「会議時間」を正確に記録
- 長時間労働が発生した場合のアラート管理
これにより、管理職の働き方が見える化され、企業は労働時間の上限規制や健康管理義務を確実に果たすことが求められます。
管理職の役割再設計が必要になる
管理監督者の定義が厳格化されると、企業は「本当に管理職として任せるべき人材」の選定を行う必要があります。 今後は次のような判断基準が重要になります。
- 組織運営に関与する意思決定権を持っているか
- 労働時間を自ら調整できる裁量があるか
- 目標管理・評価・指導などの管理業務を担えるか
- 給与が一般社員と十分な差があるか
結果として、管理職の数を減らし、役割の専門性を強化する企業が増えると予測されます。 「管理職の入口が狭くなる」という変化が起こる可能性が高いと言えます。
未払い残業代リスクの増加に注意
改正後、管理監督者の扱いを誤ると、未払い残業代の請求につながるリスクが高まります。 近年、管理監督者の認定を巡る裁判では企業側が敗訴するケースが増えており、企業にとって重大なリスクです。 特に以下のようなケースは危険です。
- 役職名だけで管理監督者扱いしている
- 給与が一般社員と大きく変わらない
- 実質的に労働時間の裁量がない
- 深夜・休日労働が多いのに手当がない
改正後は、管理監督者制度を曖昧に運用してきた企業ほど大きな影響を受ける可能性があります。 今のうちに制度の棚卸しとリスク診断を行うことが必要です。
企業に求められる5つの対応
2026年改正に備えて、企業は次の対応を進める必要があります。
- 管理監督者の定義・選任基準の見直し
- 給与制度・役職手当の再設計
- 勤怠管理システムの強化
- 就業規則・評価基準の改定
- 労働時間上限規制への実務対応
これらの準備を怠ると、法違反や損害賠償リスクにつながる可能性があるため、早めの対応が推奨されます。
管理監督者が2026年改正前に知っておきたい実務ポイント
2026年の労働基準法改正により、管理監督者の働き方や責任範囲は大きく変わる可能性があります。 曖昧だった役割が明確化され、労働時間管理、待遇、評価基準が再設計されていく中で、管理職本人が理解すべきポイントも増えていきます。 ここでは、管理監督者が実務で押さえるべき重要ポイントを整理します。
自分が管理監督者に該当するかを確認する
まず最初に、改正後の基準によって「自分が本当に管理監督者に該当するのか」を把握する必要があります。 企業によっては、役職名だけで管理職として扱われているケースが多く、これは法的にリスクのある状態です。 以下の項目が当てはまるか確認してください。
- 労働時間の裁量を実質的に持っているか
- チームや部門に対する明確な意思決定権があるか
- 会議・経営判断に継続的に参加しているか
- 一般社員よりも高い給与水準にあるか
新基準では、これらの要素が明確化されるため、自分がどこに該当するか理解しておくことが重要です。 もし基準を満たしていない場合、残業代の支払い対象に変わる可能性があります。
労働時間の記録は必ず保存する
改正では、管理監督者であっても企業側に「労働時間の客観的把握」が求められる方向です。 このため、自身も以下のような記録を残すことが重要になります。
- PCログイン・ログアウト記録
- 出社・退社時間のメモ
- 在宅勤務時の作業ログ
- 休日・深夜に発生した業務の証跡
企業側が管理していない場合、労働者自身が記録をつけておくことで、万が一のトラブルや残業代請求の際に大きな証拠となります。 特に深夜・休日労働の記録は重要性が増します。
職務範囲と責任の明確化を確認する
改正に伴い、企業は管理監督者の職務記述書（ジョブディスクリプション）を整備する可能性が高いです。 これは、責任の境界線や権限を明確化するための基本資料となるものです。 確認すべきポイントは以下の通りです。
- 自分に与えられている権限が文書で明確になっているか
- 成果責任や評価基準が曖昧になっていないか
- 部下の管理範囲・指揮命令権が正しく設定されているか
- 労働時間の裁量と実態が一致しているか
これらが曖昧なままでは、法的には管理監督者と認められない可能性が高まり、待遇が不当になる場合があります。
企業に説明を求めるべきポイントを知る
管理監督者として扱われる場合、企業はその根拠を説明する責任を負います。 したがって、労働者としても以下の点を企業に確認できるよう準備しておくべきです。
- なぜ自分が管理監督者に該当するのか
- 労働時間をどこまで自分で決められるのか
- 責任に見合った給与が支払われているか
- 深夜・休日労働の扱いが適正か
説明に不整合がある場合、法改正後に待遇が変わる可能性があるため、早めに確認することが重要です。
管理監督者として身につけるべきスキルが変わる
制度が明確化されることで、管理職に求められるスキルもこれまで以上に高度化します。 とくに次の能力が重要になります。
- 部門全体の業務最適化・生産性向上スキル
- 労働時間管理とヘルスケアに関する知識
- チームマネジメント・評価の基礎知識
- 労務コンプライアンスの理解
管理職は「働く側の代表」から「企業運営の一部を担う立場」へと再定義される方向です。 そのため、今後は「管理職向け研修」や「マネジメント講座」が増え、学習機会が広がると予測されます。
法改正前に準備すべき3つのチェックリスト
最後に、管理監督者が2026年に向けて準備しておくべきチェックポイントをまとめます。
- 自分の労働時間と業務内容を可視化する
- 企業が示す管理職の定義と自分の実態を比べる
- 改正後の待遇変化（残業代・休日手当）をシミュレーションする
これらを実施することで、制度が変わった後も不利益を受けず、適正な働き方を維持しやすくなります。 管理監督者に求められる役割は大きく変わりますが、準備さえしておけば制度変更をメリットに変えられます。
2026年労働基準法改正の総まとめと今後の展望
2026年の労働基準法改正は、管理監督者制度における長年の課題を抜本的に見直す大規模な改革です。 現場では「管理職＝残業代が出ない」という慣行が続いてきましたが、改正後は制度の趣旨に沿った適正運用が求められます。 企業も労働者も、この変化を正確に理解し、事前に備えることが重要です。 ここでは、これまでの内容を総括するとともに、2026年以降の働き方がどう変わるのかを展望します。
改正の本質は「曖昧さの解消」と「透明性の確保」
今回の改正で最も重要なポイントは、管理監督者の定義や労働時間制度の“曖昧さ”が解消されることです。 これにより、労働者の不利益や企業側の法的リスクが軽減され、労働環境の透明性が向上します。 改正後は次の変化が起こると予測されます。
- 名ばかり管理職が大幅に減少する
- 残業代・休日手当が支給されるケースが増える
- 労働時間管理が全社員共通ルールに近づく
- 管理職の役割が高度化し、「責任あるポジション」へ明確化
つまり、制度の本来の目的である「高度な裁量と責任を持つ管理者」が正しく扱われる時代へ移行します。
管理監督者自身にも求められる働き方の変化
労働者側にも、新制度に合わせた意識改革が必要になります。 特に、管理職は役割と責任が明確になるため、これまで以上にマネジメント能力や業務改善力が求められます。
- 労働時間を自らコントロールする能力
- チームのパフォーマンス管理
- 評価・指導の実務スキル
- 労務コンプライアンスの基礎知識
制度変更をチャンスに変えるためには、自身の役割理解とスキルアップが不可欠です。
企業に求められる「労務リスクゼロ化」の動き
企業側は、今回の改正に伴い制度と運用の見直しを急ぐ必要があります。 とくに次のポイントは企業の“必須対応”となります。
- 管理監督者の選任基準の明確化
- 役職手当・職務給の見直し
- 勤怠システムの再整備
- 就業規則・評価制度の更新
- 長時間労働の抑制策と健康管理体制の強化
準備が遅れるほど、法的トラブルや未払い残業代請求が発生するリスクが高まります。 2026年の法改正は“待ってから対応する”のではなく、今すぐ動く必要があるテーマです。
2026年以降の働き方はどう変わるのか
制度が変わることで、日本の職場環境は次の方向へ進むと考えられます。
- 管理職の適正な数が保たれ、役割が高度化する
- 「長時間働く管理職」が評価されない文化へ移行
- 成果主義と働き方管理のバランスが強化
- 全社員の労働時間の可視化が当たり前になる
管理監督者制度は、ついに「制度本来の姿」に戻りつつあります。 働き方改革が次の段階へ進む転換期と言えるでしょう。
今すぐ取り組むべきアクション
最後に、企業と労働者が今日から実行できる取り組みをまとめます。
- 企業：管理職の選任基準と職務範囲を文書化する
- 企業：勤怠データの精度を上げ、管理職も対象に含める
- 労働者：労働時間の記録を習慣化する
- 労働者：職務内容と給与のバランスを確認する
- 双方：不明点は労働基準監督署・社会保険労務士へ相談する
このアクションを押さえておけば、制度変更があっても慌てることはありません。 適切な準備をすることで、管理監督者制度は「働きやすさ」と「公平性」を両立する仕組みへ変わります。
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