1人目の育児時短就業給付金を受けながら2人目の産休に入るときは、会社に「産前休業の開始日」と「その前日」を伝え、最後に対象となる月を確認します。産前産後休業を始めた日の前日が属する月までが、期間の面での支給対象です。月の1日に産休を始める場合と、月の途中で始める場合では、最後の対象月が変わります。妊娠が分かった日だけで、直ちに給付が終わるという決まりではありません。
さらに、最後の給付額を考えるときは、「何月に働いた分の給料か」と「何月に実際に支払われたか」を分けます。時短で働いた分の給与が産休中に振り込まれても、それだけで育児時短就業給付金の対象月が延びるわけではありません。対象月、給与の支払日、給付の入金日は、それぞれ別の日付です。
この記事は、同じ会社で1人目の育児のために時短勤務をし、この給付を受けている人が、2人目の産前休業へ移る場面を扱います。2026年11月14日に厚生労働省の現行資料を確認しました。以下のカレンダーや金額、会社への確認文は、仕組みを整理するために当サイトが作った仮の例です。個別の支給決定や、休み方の選択を決めるものではありません。
1．最初に、妊娠・予定日・産休開始日を分ける
「2人目ができたので、時短の給付はいつ終わりますか」と聞くときは、まず、今どの段階なのかを分けます。妊娠が分かったこと、出産予定日が決まったこと、産前休業を申し出たこと、実際に休業を始めたことは、同じ出来事ではありません。会社にも、一つの「出産の日程」で済ませず、別々の日付として伝えましょう。
本文の「所定労働時間」は、会社との約束で決まっている働く時間のことです。「被保険者」は、ここでは雇用保険に加入している人を指します。「支給対象月」は、何月分として給付を確認するかという月です。難しい言葉が通知書に出てきたら、まずこの三つに置き換えて読んでみてください。
厚生労働省のQ&AのQ65は、育児時短就業給付金の途中で産前産後休業などを始めた場合に、支給が終了する扱いを示しています。妊娠の報告をした日を、そのまま給付の終了日として扱う説明ではありません。妊娠中も時短勤務が続く場合は、子の年齢や雇用保険、毎月の賃金など、ほかの条件も確認します。
| 日付 | 何を確かめるための情報か | 会社へ伝えるときの書き方 |
|---|---|---|
| 妊娠を会社へ報告した日 | 勤務上の配慮や今後の手続きの相談 | 報告日。産休開始日と同じ欄にしない |
| 2人目の出産予定日 | 産前休業などの予定を立てる | 現時点の予定日。変更があれば更新 |
| 産前休業の開始日 | 今の給付の終了事由を確認する | 申し出た開始日と会社の記録をそろえる |
| 開始日の前日 | 最後の支給対象月を考える基準 | 年月日まで書き、何月に属するか確認 |
| 実際の出産日 | 出産後の休業や別の手続きの確認 | 予定日とは別に、出産後に報告 |
産前休業は、出産予定日の6週間前、多胎妊娠では14週間前から、本人が請求して取得できる制度です。出産当日は産前休業に含まれます。厚生労働省の産前・産後休業の案内で確認できます。「予定日の6週間前の日」と「自分が実際に産前休業を始める日」を、何も確認せず同じ日付として書かないでください。
体調への配慮や医師の指示によって、産前休業より前に休むことも考えられます。その休みが会社では何の休暇・休業として扱われるのか、時短勤務の取扱いが変わるのかは、会社へ確認します。「休み始めた日」という一つの情報だけで、雇用保険の給付がどうなるかを自己判断しないことが大切です。
勤務上の配慮と給付の確認は、並べて相談できます。給付のために必要な休みを遅らせるのではなく、本人の体調や仕事の状況を踏まえて決まった日程を、手続きの担当者へ正確に渡す順番にします。
2．月初と月途中では、最後の支給対象月が違う
育児時短就業給付金の「支給対象月」は、1日から月末までの暦の月です。育児休業給付金のように、休業開始日から翌月の同じ日の前日までを一つの区切りにする考え方とは違います。ここを混ぜると、最後の対象月や申請書に書く月を取り違えやすくなります。
現行の厚生労働省パンフレットの印刷5ページは、産前産後休業、育児休業、介護休業の開始日の「前日」が属する月までを、期間の面での支給対象としています。たとえば、産前休業を12月15日に始めるなら、前日は12月14日なので12月まで。12月1日に始めるなら、前日は11月30日なので11月までです。
| 仮の産前休業開始日 | その前日 | 期間の面で最後となる月 |
|---|---|---|
| 12月1日 | 11月30日 | 11月 |
| 12月15日 | 12月14日 | 12月 |
| 1月1日 | 前年12月31日 | 前年12月 |
| 1月15日 | 1月14日 | 1月 |
表は、ほかの終了事由が先に来ず、必要な支給条件を満たす場合の期間の説明です。その月が期間に入ることと、必ずお金が出ることは別です。月全体の雇用保険の資格、時短で就業した期間、ほかの給付との関係、実際に支払われた賃金なども確認されます。表だけで給付額を決めないでください。
特に、1人目の子が先に2歳になる場合は注意が必要です。パンフレットでは、子が2歳に達する日の前日までという終了事由も示しています。法律上、2歳に達する日は誕生日の前日なので、さらにその前日が基準です。産休開始日だけを見て長い方の期間を選ばず、子の生年月日と、ほかの終了事由の日も会社に渡しましょう。
たとえば、1人目の2歳の誕生日が12月1日なら、その前々日は11月29日です。産前休業の開始が12月15日でも、この年齢の条件を先に照合する必要があります。「産休は12月だから、時短の給付も当然12月まで」とは言えません。会社の時短勤務制度を利用できる年齢と、この給付の2歳未満という条件も分けてください。
もう一つ分けたいのは、最後に実際に出勤した日と、休業の開始日です。土日が休みの人が月曜日から産休に入る場合、最後の出勤日は金曜日でも、産休開始日の前日は日曜日です。会社が記録する時短就業の終了日と休業開始日を確認し、出勤簿の最終出勤日をそのまま終了欄へ写さないようにします。
ここで日付を並べる目的は、給付が増える休み方を探すことではありません。実際の勤務と休業の記録に合った対象月を、申請する前にそろえることです。日付の調整が必要な場合も、体調や休業の権利、会社との手続きを先に大切にしてください。
3．給与は「働いた月」と「支払われた月」を二列にする
最後の対象月が分かったら、次は給与の明細を見ます。ここでは、給与に「11月分」と書いてあることと、11月中に支払われたことを分けます。月末締め、翌月25日払いの会社なら、11月に働いた分の給与が12月25日に振り込まれることがあります。働いた期間と支払日が一か月ずれる形です。
育児時短就業給付金は、支給対象月に実際に支払われた賃金を使って金額を計算します。給与の対象になった勤務期間だけで、その月の賃金を決める方式ではありません。厚生労働省のQ88とQ91は、支払日と、賃金台帳・タイムカードで確認する期間の違いを説明しています。
| 仮の給与明細 | 勤務の対象期間 | 実際の支払日 | 時短給付で照合する月 |
|---|---|---|---|
| 10月分給与 | 10月1日～31日 | 11月25日 | 11月が支給対象月なら11月の賃金として確認 |
| 11月分給与 | 11月1日～30日 | 12月25日 | 12月が支給対象月なら12月の賃金として確認 |
| 12月分給与 | 12月1日～31日 | 翌年1月25日 | 1月が対象月かを先に確認。給与入金だけで対象にしない |
この表は、毎月末締め・翌月25日払い、通常の固定した時短勤務という仮の条件です。締日が20日なら、対象となる勤務期間も変わります。実際の明細や賃金台帳に書かれた支払日を使い、自分の会社に合わせて表を直します。給付のために支払日を自分で別の月へ移して記載することはできません。
給与の「手取り」を、そのまま賃金額欄に使うことも避けます。振込額は、税金や保険料などが差し引かれた後の金額かもしれません。どの賃金が給付の計算に入るかは、賃金台帳と内訳を担当者が確認します。基本給だけでなく、その月に支払われた残業代などが関係する場合もあります。
一方で、臨時に支払われる賃金や3か月を超える期間ごとの賃金などは除く扱いがあります。数か月分をまとめて払う通勤手当等には、月に分けて計上する別の扱いもあります。「入金したものは全てその月へ足す」「賞与という名前なら全て同じ扱い」と簡単に決めず、名称・金額・対象期間・支払日を担当者へ示してください。
時短勤務の確認に使う出勤簿やタイムカードと、賃金の支払いを確認する台帳では、必要な期間が違うことがあります。厚生労働省のQ91も、この組合せを具体的に説明しています。シフト制などは確認期間に特別な扱いがあるため、本記事の固定勤務の表だけで提出する資料を決めないでください。
本人が最初から全てを計算する必要はありません。「この明細は何月分か」「いつ払われたか」を二列にして会社へ渡せれば、確認する月をそろえやすくなります。分からない手当があれば、消したり自分で割り振ったりせず、分からない項目として残します。
4．三つの例で、最後の給与と対象月を並べてみる
ここからは、1人目の子がまだ2歳未満で、ほかの終了事由はなく、同じ会社で雇用保険の資格が続く仮の例です。給与は月末締め、翌月25日払いとします。例A・Bでは11月から時短で就業が続き、例Cだけは11月が無給、12月1日から14日まで時短で就業したという異なる仮定を置きます。日付だけの例で、実際の支給決定を約束するものではありません。
例A：12月1日から産前休業に入る場合。開始日の前日は11月30日なので、期間の面では11月までが対象です。12月25日に11月の時短勤務分の給与が支払われても、12月は産休開始日の前日が属する月ではありません。「働いた分が今月入った」ことを理由に、対象期間を12月へ延ばすのではなく、11月分までの申請を確認します。
この例では、11月の賃金として照合するのは、基本的に11月中に実際に支払われた賃金です。給与の締め・支払いの条件が表のとおりなら、11月25日に支払われた10月分給与などを確認します。最後に働いた11月の給与そのものが、必ず最後の給付計算に使われる、という理解ではありません。
例B：12月15日から産前休業に入る場合。開始日の前日は12月14日なので、12月も期間の面では対象です。12月1日から14日までに時短で就業した期間があり、ほかの月ごとの条件も満たすかを確認します。12月の賃金としては、12月中に実際に支払われた額を使います。仮の会社では、12月25日払いの11月分給与がこの確認に関係します。
1月25日に、12月の勤務分の給与が一部支払われたとしても、育児時短就業給付金の期間がその分だけ1月へ続くわけではありません。支給対象の期間と給与の支払いのずれがあるためです。産休中に入金が続く場合も、給与か、過去の対象月に対する給付かを通知と明細で分けます。
例C：12月15日から産前休業に入るが、12月中の対象賃金が0円の場合。例A・Bとは異なり、11月は無給で、12月25日に支払われる賃金も0円と仮定します。12月1日から14日までは時短で就業し、その分の給与は翌年1月25日に支払われるとします。12月が期間に入っても、計算の基になる12月の賃金が0円なら、12月の時短の給付は支給されません。定額の給付が自動で出る仕組みではありません。
例Cは、給与の未払いや処理の誤りがないという仮定です。本来支払われるべき給与が入っていない場合は、同じ例として済ませず、会社へ支払状況を確認します。後日の訂正が給付の申請に関係するかも、担当者からハローワークへ確認してもらいます。本人が支払のなかった月へ給与を移して書くものではありません。
| 例 | 期間の面で最後の月 | 会社へ確認する点 |
|---|---|---|
| A：12月1日産休開始 | 11月 | 11月中の支払賃金、最終申請、12月の給与との区別 |
| B：12月15日産休開始 | 12月 | 12月の時短期間と支払賃金、終了日・終了理由 |
| C：12月15日開始・12月賃金なし | 12月は期間に入る | 対象賃金0円なら不支給。未払いや誤りがある場合は別に確認 |
三つの例の違いは、「産休中にお金が入るか」だけでは見分けられません。まず期間を確認し、次にその月の条件と賃金を確認する順番です。会社へ聞くときも、「12月分は出ますか」だけでなく、休業開始日、前日、支払賃金の資料を一緒に示すと、答えの前提がそろいます。
5．会社へ渡すのは、日付・通知・給与の一枚メモ
産休に入る前に、本人と会社の担当者で、今の給付の最終申請を確認します。「妊娠したので止めてください」とだけ頼むのではなく、どの子について、何月分まで申請するかを確認できる情報を渡します。次の表は当サイトの確認用メモであり、行政の申請書や、全国共通の必須書類一覧ではありません。
| 確認欄 | 本人が手元で確かめるもの | 担当者へ聞くこと |
|---|---|---|
| 対象の子 | 1人目の生年月日、現在の給付の通知 | 年齢の終了事由が先に来ないか |
| 現在の時短 | 時短の申出・取扱通知、勤務の条件 | 開始日と終了日の記録は一致しているか |
| 2人目の産休 | 予定日、産前休業の申出内容 | 休業開始日と前日を何日で記録するか |
| 最後の対象月 | 開始日の前日が属する月 | ほかの要件も踏まえ、何月まで申請するか |
| 給与 | 締日・支払日・明細・手当の内訳 | 最終対象月の賃金台帳等はどの期間か |
| 前回までの申請 | 支給決定通知、結果待ちの月 | 提出済みと未提出をどう分けるか |
| 次の申請 | 次回支給申請日指定通知など | 提出担当、本人の資料提出日、結果の連絡先 |
給付の申請手続きは原則として事業主を通して行います。本人が希望すれば、自分で受給資格確認や支給申請を行う扱いもあります。ただし、本人申請なら会社の賃金資料が不要になる、という意味ではありません。今誰が提出しているかを確認し、途中で本人と会社が同じ月を重ねて申請しないようにします。
現行パンフレットの継続申請書の記載例では、育児時短就業を終了する事由が生じた場合、終了日と終了理由を記入するよう案内しています。印刷14ページの例では15・16欄です。電子申請や使っている様式で画面が違う場合もあるので、欄番号だけでなく、「終了日」「終了理由」という項目名と、どの子の給付かを担当者と確かめてください。
今受けている1人目の給付に関する申請と、これから行う2人目の手続きは、別に整理します。申請書に出産年月日や出産予定日の欄があっても、2人目の日付へ全て書き換えるのではありません。どの給付の、どの子についての情報なのかを確認します。本人が作る一枚メモでは、1人目と2人目を行で分けると取り違えを防ぎやすくなります。
母子健康手帳などの提出を求められた場合は、必要なページと提出先を聞きます。給付の確認に関係しないページまで広く共有する必要があるかは、担当者へ確認してください。会社の正式な窓口を使い、個人用の連絡先へ書類を送る前に、会社で決めた方法を確かめます。
会社への連絡文は、たとえば次のようにまとめられます。「1人目について育児時短就業給付金を受給中です。2人目の産前休業を○月○日から取得する予定です。開始日の前日と、1人目の年齢の終了事由を踏まえ、最終の支給対象月を確認したいです。給与は○日締め・○日払いです。終了日・終了理由と最終申請に必要な資料、会社への提出日を教えてください。」
6．給付額の見込みと、家計に入る日を分ける
育児時短就業給付金は、原則として対象月に支払われた賃金の10％ですが、誰でも一律10％を受け取る制度ではありません。開始時の賃金との割合による調整や、支給限度額、低額の場合の不支給があります。最後の対象月だから日数分の定額が出る、とも考えないでください。
仕組みを見る仮の例として、育児時短就業開始時賃金月額が30万円、最後の対象月に支払われた対象賃金が21万円とします。21万円は30万円の70％で、90％以下です。ほかの要件を満たし、限度額等の調整にかからないという条件なら、21万円×10％＝2万1,000円という計算になります。実際の手取りや、2人目の産休中の給付額を表す数字ではありません。
この例の2万1,000円に、さらに「時短で働いた14日÷31日」を掛ける計算はしていません。対象月の賃金を使う仕組みと、勤務日数で給与がどう算定されるかは別だからです。給与自体の減額や締日・支払日によって、給付の計算に使う賃金は変わり得ます。本人が二重に日割りする前に、担当者へ計算の基礎を聞いてください。
現行パンフレットでは、2026年8月1日から2027年7月31日までの支給限度額等が示されています。実際に計算するときは、その対象月に適用する版を使います。本記事の金額例だけで、上限に近い給与や一括払いの手当まで計算しきったと考えないでください。
家計のメモでは、給付の対象月と、申請日、決定日、実際の入金日を別欄にします。12月が最後の対象月でも、12月中に必ず最後の給付が入るとは限りません。申請の間隔や会社の提出、内容確認を経てから決定されるためです。まだ決定していない額を、決まった日に入るお金として支出予定へ入れないようにします。
先の給与が産休中に振り込まれ、その後に過去の対象月の給付が入ると、同じ月の給付が二重に続いているように見えることもあります。通帳だけで対象月を推測せず、支給決定通知の対象月と金額を確認します。予定表は「給与」「時短の給付」「出産手当金等」を行で分け、未申請・確認中・決定済みも区別すると見通しを立てやすくなります。
7．出産手当金・次の育休・保険料免除は別に確認する
今の時短の給付が終わることと、次の制度の支給が決まることは別です。「時短の給付を止めたら、産休の給付へ自動で切り替わる」と考えず、それぞれの担当、申請する書類、対象期間を確認します。同じ会社の人事担当が窓口でも、制度を扱う機関は同じとは限りません。
| 制度・手続き | 主に確認する内容 | 確認先の目安 |
|---|---|---|
| 1人目の育児時短就業給付金 | 最後の対象月、終了日と理由、対象月の賃金 | 会社の申請担当・事業所管轄ハローワーク |
| 2人目の出産手当金 | 出産のため休んだ期間、給与の支払い、加入条件 | 会社・加入している健康保険の運営機関 |
| 2人目の育児休業等給付 | 育休の開始、受給資格、賃金の基準、申請 | 会社の申請担当・事業所管轄ハローワーク |
| 産前産後休業の保険料免除 | 休業期間、申出の状況、変更の届出 | 会社の社会保険担当など |
出産手当金は、健康保険の制度です。協会けんぽの出産手当金の案内では、出産のため会社を休み、給与の支払いを受けなかった場合などの対象範囲を説明しています。休んだ期間に給与がある場合は、その額に応じた調整もあります。産前休業を取ったという一つの事実だけで、全員に同じ額が出るとは限りません。
育児時短就業給付金の計算に使う「支払月の賃金」と、出産手当金で確認する「休んだ期間の給与」は、同じ基準として扱わないでください。産休中に前月の給与が入った場合も、明細の対象期間と支払日を示し、それぞれの制度の担当者へ確認します。「入金があったから全ての制度で不支給」と一括で結論を出すものではありません。
2人目の育児休業給付金も、現在の時短の給付とは別の確認が必要です。時短勤務の期間、賃金の支払状況、雇用保険の加入歴、休業の経過などを担当者へ伝えます。「1人目のときと同額になる」「時短だから必ずこの額まで下がる」と、本記事では決めません。金額の見込みを聞くときは、どの資料と期間を基にした見込みかを合わせて確かめましょう。
健康保険・厚生年金保険の産前産後休業中の保険料免除にも、別の手続きがあります。日本年金機構の案内では、本人の申出を受けた会社が届出を行い、免除期間中も被保険者資格に変更はないと説明しています。給付の終了を、保険から抜けることや退職と混同しないでください。
本人のメモは共通に使えても、申請書を一枚出せば全てが終わるわけではありません。「今の時短の最終申請」「出産手当金」「保険料免除」「次の育休」という四つの行を作り、それぞれの担当者と次の連絡時点を記録します。制度ごとの書類がそろったことと、審査や支給が済んだことも別に確認します。
8．申請済みの月や日程変更は、担当者と照合して直す
会社へ産休の予定を伝えた後に、開始日や出産予定日が変わった場合は、変更前と変更後を分けて連絡します。まだ提出していない申請、提出したが結果待ちの申請、すでに決定された申請では、確認する作業が違うためです。本人が申請書の控えだけを書き換えて、手続きも直ったと考えないでください。
まず、どの月まで会社が申請したかを確認します。「前回分は済んでいます」という返事だけでは、対象月と提出の段階が分かりません。何月分を、何日に、誰が提出したか、決定通知が届いているかを確認します。最終対象月が変わりそうなら、その情報と休業の変更日を一緒に伝えます。
| 今の段階 | 先に確認すること | 本人が避けたい処理 |
|---|---|---|
| まだ最終月を申請していない | 終了日・理由、対象月と賃金資料 | 古い産休予定だけで提出を急ぐ |
| 申請済みで結果待ち | 提出済みの内容と変更情報、訂正の連絡先 | 同じ対象月を別にもう一度申請する |
| 決定済み・入金済み | 通知書の対象月・金額、変更が及ぶ範囲 | 自己判断で次回分から差し引く |
| 提出状況が分からない | 会社の担当、申請控え、結果の受取先 | 入金がないことだけで未申請と決める |
産休が予定より早く始まった場合などは、給付の対象月に関わる可能性があります。通知や給与明細をそろえて会社へ連絡し、必要なら会社から管轄ハローワークへ確認してもらいます。誤りの有無を確かめる前に、自分で金額を相殺したり、次回分を申請しないと決めたりしないようにします。
次回の申請は、ハローワークから交付される指定通知なども確認します。現行のパンフレットは、通常は二つの支給対象月をまとめて2か月ごとに申請し、本人が希望する場合には1か月ごとの申請もできるとしています。産休に入る月だけ自動で提出日が変わると考えず、最後の申請をいつ行うかを担当者へ聞きましょう。
「支給対象月の確認」「申請の提出」「支給の決定」「口座への入金」は順番の違う作業です。問い合わせでは、どの段階で止まっているのかを具体的にします。会社に資料を渡した日から何日で必ず入る、という期限を本記事では示していません。家計の予定には、未決定のものを未決定と書いて残します。
9．よくある疑問と、今日会社へ聞くこと
Q．妊娠を報告すると、今月から時短の給付が止まりますか。
妊娠の報告日と、産前休業の開始日は別です。時短の就業が続くのか、1人目の年齢による終了事由が先に来ないか、毎月の条件を満たすかを確認します。会社には「妊娠しました」だけでなく、現在の働き方と、産休の予定がどこまで決まったかを伝えます。
Q．12月1日から産休でも、12月25日に給与が入るので12月分を申請できますか。
給与が入ることだけでは、対象月になりません。産休開始日の前日は11月30日なので、期間の面では11月までです。12月25日の給与は給与として確認し、今の給付の対象期間を後ろへ伸ばす理由にはしません。実際の最終申請は、ほかの条件と通知の内容も会社へ確認してください。
Q．月の半ばから産休なら、その月の給付は半額ですか。
単純に半額と決まる制度ではありません。対象月かどうかを確認し、その月に実際に支払われた対象賃金などで計算します。給与が日割りになるか、いつ支払われるかは会社の給与処理とも関係します。給付を本人がさらに半分にするのではなく、賃金の基礎を確認します。
Q．産休に入った後に、時短の給付が入金されました。間違いですか。
入金日と支給対象月は同じではありません。過去の対象月の申請が決定されて入る場合もあるため、通知に書かれた対象月と金額を見ます。産休後の入金だから必ず誤り、とも、入金されたから何月分でも正しい、とも判断しないでください。分からないときは会社の申請担当へ確認します。
Q．1人目が2歳になっても会社の時短勤務は続きます。同じ給付も続きますか。
会社の短時間勤務の制度と、育児時短就業給付金は別です。この給付は2歳未満の子を養育するための就業などを対象としています。会社が時短を認める期間が長くても、給付の年齢条件がそのまま延びるわけではありません。1人目の生年月日を含めて、最後の対象月を確認しましょう。
Q．2人目の育休後、再び時短勤務に戻ると、今の手続きがそのまま続きますか。
対象の子や開始時の状況が変わるため、今の1人目の最終申請と、2人目についての資格確認・支給申請を分けて相談します。勤務時間や賃金の基準も、自分で前の数字をそのまま流用せず、担当者に必要な資料を聞きます。同じ子での時短再開についての扱いを、別の子のケースへそのまま当てはめないでください。
Q．転職も予定しています。この記事のメモだけで足りますか。
転職がある場合は、前後の会社の申請担当、雇用保険の資格の日付、引き継ぐ支給決定や賃金の情報などが加わります。育児時短就業給付金の転職時の引継ぎ手順も確認してください。産休への移行と転職を一つの「変更」で済ませず、起きる順番を会社へ伝えます。
今日行うことは、1人目の生年月日、現在の時短の記録、2人目の産前休業開始日、その前日、給与の締日と支払日を、一枚に並べることです。まだ決まっていない日付は、予定・確認中と書きます。そのメモを会社の正式な担当へ渡し、最後に申請する月、終了日・理由、必要な賃金資料、本人の資料提出日、次の制度の担当を確認しましょう。
制度を知るだけでは、個別の申請が終わったことにはなりません。一方で、本人が全ての計算や様式を一人で解決する必要もありません。自分の勤務と休業の日付、給与の支払いの事実を分けて渡すことが、会社や窓口で次の確認へ進むための出発点になります。
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